ديداردوستانه فوتبال

بين تيمهاي وکلا و هنرمندان بزرگداشت استاد کاتوزيان

ديداردوستانه فوتبال بين تيمهاي وکلا و هنرمندان بزرگداشت استادکاتوزيان جمعه 7 آذر ساعت 14 دراستاديوم کشوري برگزار گرديد.

مسابقات فوتسال كشوری سال ٨٧

تهران قهرمان اين دوره از مسابقات

اطلاعیه ورزشی

ریاست محترم کانون وکلای دادگستری مرکز

بدینوسیله از تمامی وکلاء و کارآموزان که تمایل به فعالیت وتمرین در رشته پینگ پنگ ورزشی را دارند دعوت می گردد.

قانون كار

‌قانون كار با اعمال آخرین اصلاحات

‌فصل اول ـ تعاریف كلی و اصول

‌ماده 1 ـ كلیه كارفرمایان، كارگران، كارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و كشاورزی مكلف به تبعیت از این قانون می‌باشند.

‌ماده 2 ـ كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست‌كارفرما كار می‌كند.

‌ماده 3 ـ كارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی كار می‌كند. مدیران و مسئولان‌و به طور عموم كلیه كسانی كه عهده‌دار اداره كارگاه هستند نماینده كارفرما محسوب می‌شوند و كارفرما مسئول كلیه تعهداتی است كه نمایندگان مذكور‌در قبال كارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی كه نماینده كارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و كارفرما آن را نپذیرد در مقابل كارفرما ضامن است.

‌ماده 4 ـ كارگاه محلی است كه كارگر به درخواست كارفرما یا نماینده او در آن جا كار می‌كند، از قبیل مؤسسات صنعتی، كشاورزی، معدنی،‌ساختمانی، ترابری مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، امكان عمومی و امثال آنها.

‌كلیه تأسیساتی كه به اقتضای كار متعلق به كارگاه‌اند، از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهد كودك، درمانگاه، حمام، آموزشگاه‌حرفه‌ای، قرائت‌خانه، كلاسهای سوادآموزی و سایر مراكز آموزشی و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج كارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و‌ذهاب و نظایر آنها جزء كارگاه می‌باشند.

‌ماده 5 ـ كلیه كارگران، كارفرمایان، نمایندگان آنان و كارآموزان و نیز كارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند.

‌ماده 6 ـ بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران،‌اجبار افراد به كار معین و بهره‌كشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله كه باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند‌اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یكسان در حمایت قانون قرار دارند و هر كس حق دارد شغلی را كه به آن مایل است و مخالف‌اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.

‌فصل دوم ـ قرارداد كار

‌مبحث اول ـ تعریف قرارداد كار و شرایط اساسی انعقاد آن

‌ماده 7 ـ قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبی یا شفاهی كه به موجب آن كارگر در قبال دریافت حق‌السعی كاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای كارفرما انجام می‌دهد.

‌تبصره 1 ـ حداكثر مدت موقت برای كارهایی كه طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت‌ وزیران خواهد رسید.

‌تبصره 2 ـ در كارهایی كه طبع آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی كه مدتی در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

تبصره3- قراردادهای با بیش از 30 روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه می شود و در اختیار طرفین قرار می گیرد، باشد.
تبصره4- کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مآخذ هرسال یک ماه آخر مزد پرداخت کنند. الحاقی به موجب قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی (مصوب 30/09/87) مجمع تشخیص مصلحت نظام

‌ماده 8 ـ شروط مذكور در قرارداد كار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود كه برای كارگر مزایایی كمتر از امتیازات مقرر در این قانون‌منظور ننماید.

‌ماده 9 ـ برای صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

‌الف ـ مشروعیت مورد قرارداد

ب ـ معین بودن موضوع قرارداد

ج ـ عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام كار مورد نظر.

‌تبصره ـ اصل بر صحت كلیه قراردادهای كار است، مگر آن كه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.

‌ماده 10 ـ قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:

‌الف ـ نوع كار یا حرفه یا وظیفه‌ای كه كارگر باید به آن اشتغال یابد

ب ـ حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

ج ـ ساعات كار، تعطیلات و مرخصیها

‌د ـ محل انجام كار

ه ـ تاریخ انعقاد قرارداد

‌و ـ مدت قرارداد، چنانچه كار برای مدت معین باشد

‌ز ـ موارد دیگری كه عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

‌تبصره ـ در مواردی كه قرارداد كار كتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد كه یك نسخه از آن به اداره كار محل و یك نسخه نزد كارگر و‌یك نسخه نزد كارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی كار و در كارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده كارگر قرار می‌گیرد.

ح ـ شرایط و نحوه فسخ قرارداد الحاقی به موجب قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی (مصوب 30/09/87) مجمع تشخیص مصلحت نظام

 ‌ماده 11 ـ طرفین می‌توانند با توافق یكدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی كار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یك از طرفین حق دارد، بدون‌اخطار قبلی و بی‌آنكه الزام به پرداخت خسارات داشته باشد، رابطه كار را قطع نماید. در صورتی كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وی ملزم به‌پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نماید كارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.

‌تبصره ـ مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر این مدت برای كارگران ساده و نیمه ماهر یك ماه و برای كارگران ماهر و‌دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.

‌ماده 12 ـ هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شكل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن‌كارگاه، فوت مالك و امثال اینها، در رابطه قراردادی كارگرانی كه قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی‌باشد و كارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و‌حقوق كارفرمای سابق خواهد بود.

‌ماده 13 ـ در مواردی كه كار از طریق مقاطعه انجام می‌یابد. مقاطعه‌دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوی منعقد نماید كه در آن ‌مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامی مقررات این قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نماید.

‌تبصره 1 ـ مطالبات كارگر جزء دیون ممتاز بوده و كارفرمایان موظف می‌باشند. بدهی پیمانكاران به كارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل‌مطالبات پیمانكار. منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمایند.

‌تبصره 2 ـ چنانچه مقاطعه‌دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز از تحویل موقت. تسویه‌حساب نماید، مكلف به پرداخت دیون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.

‌مبحث دوم- تعلیق قرارداد كار

‌ماده 14 ـ چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتی انجام تعهدات یكی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعلیق در می‌آید و پس از‌ رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت ‌از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می‌گردد.

‌تبصره ـ مدت خدمت نظام وظیفه ‌ضرورت، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان‌محسوب می‌شود.

‌ماده 15 ـ در موردی كه به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش‌بینی كه وقوع آن، از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از كارگاه‌ تعطیل شود و انجام تعهدات كارگر یا كارفرما به طور موقت غیر ممكن گردد، قراردادهای كار با كارگران تمام یا آن قسمت از كارگاه كه تعطیل می‌شود به‌حال تعلیق در می‌آید. تشخیص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعی است.

‌ماده 16 ـ قرارداد كارگرانی كه مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق یا مزد استفاده می‌كنند، در طول مرخصی‌و به مدت دو سال به حال تعلیق در می‌آید.

‌تبصره ـ مرخصی تحصیلی بار دو سال دیگر قابل تمدید است.

‌ماده 17 ـ قرارداد كارگری كه توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به حكم محكومیت نمی‌شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و كارگر پس‌از رفع توقیف به كار خود باز می‌گردد.

‌ماده 18 ـ چنانچه توقیف كارگر به سبب شكایت كارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حكم محكومیت نگردد، مدت آن جزء‌سابقه خدمت كارگر محسوب می‌شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر می‌پردازد، مزد و مزایای‌وی را نیز پرداخت نماید.

‌تبصره ـ كارفرما مكلف است تا زمانی كه تكلیف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه‌درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید.

ماده 19 ـ در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد كار به حالت تعلیق در می‌آید، ولی كارگر باید حداكثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به كار سابق خود‌برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به كار مشغول می‌شود.

 ‌ماده 20 ـ در هر یك از موارد مذكور در مواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن كارگر خودداری كند، این عمل در‌حكم اخراج غیر قانونی محسوب می‌شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیأت تشخیص مراجعه نماید ‌در صورتی كه كارگر عذر موجه‌نداشته باشد) و هر گاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذیرفتن كارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر‌به كار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به كارگاه می‌باشد و اگر بتواند آن را اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرین مزد به وی‌پرداخت نماید.

‌تبصره ـ چنانچه كارگر بودن عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام كار به كارفرما اعلام نكند و یا پس از‌مراجعه و استنكاف كارفرما، به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می‌شود كه در این صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر‌سال یك ماه آخرین حقوق خواهد بود.

‌مبحث سوم ـ خاتمه قرارداد كار

‌ماده 21 ـ قرارداد كار به یكی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:

‌الف ـ فوت كارگر

ب ـ بازنشستگی كارگر

ج ـ ازكارافتادگی كلی كارگر

‌د ـ انقضاء مدت در قراردادهای كار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن

ه ـ پایان كار در قراردادهایی كه مربوط به كار معین است

‌و ـ استعفای كارگر.

 ز ـ فسخ قرارداد به نحوی كه در متن قرارداد پیش‌بینی گردیده‌است.

ح ـ كاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن‌آوری مطابق با مفاد ماده (9) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع كشور. الحاقی به موجب قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی (مصوب 30/09/87) مجمع تشخیص مصلحت نظام

‌تبصره ـ كارگری كه استعفا می‌كند موظف است یك ماه به كار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را كتباً به كارفرما اطلاع دهد و در صورتی كه‌حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و‌انصراف از آن را به شورای اسلامی كارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده كارگران تحویل دهد.

‌ماده 22 ـ در پایان كار، كلیه مطالباتی كه ناشی از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به‌وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.

‌تبصره ـ تا تعیین تكلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت‌به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وی اقدام نماید.

‌ماده 23 ـ كارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیكاری، تعلیق، ازكارافتادگی كلی و جزیی و یا‌مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود.

‌ماده 24 ـ در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معین یا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگری كه مطابق قرارداد، یك سال یا بیشتر، به كار اشتغال‌داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یك ماه حقوق به عنوان مزایای پایان كار به وی پرداخت‌نماید.

‌ماده 25 ـ هر گاه قرارداد كار برای مدت موقت و یا برای انجام كار معین، منعقد شده باشد هیچ یك از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.

‌تبصره ـ رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف است.

‌ماده 26 ـ هر نوع تغییر عمده در شرایط كار كه بر خلاف عرف معمول كارگاه و یا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبی اداره كار و امور اجتماعی‌محل، قابل اجرا است.

‌در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم‌الاجرا است.

‌ماده 27 ـ هر گاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی كارگاه را پس از تذكرات كتبی نقض نماید كارفرما حق دارد در‌صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل یك ماه آخرین حقوق كارگر را به‌عنوان "‌حق سنوات" به وی پرداخته و قرارداد كار را فسخ نماید.

‌در واحدهایی كه فاقد شورای اسلامی كار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافق حل نشد به هیأت‌تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد‌كار به حالت تعلیق در می‌آید.

‌تبصره 1 ـ كارگاه‌هایی كه مشمول قانون شورای اسلامی كار نبوده و یا شورای اسلامی كار و یا انجمن صنفی در آن تشكیل نگردیده باشد یا فاقد‌نماینده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص ‌موضوع ماده 158 این قانون) در فسخ قرارداد كار الزامی است.

‌تبصره 2 ـ موارد قصور و دستورالعملها و آیین‌نامه‌های انضباطی كارگاه‌ها به موجب مقرراتی است كه با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب وزیر‌كار و امور اجتماعی خواهد رسید.

براساس ماده (101) قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران دولت موظف است ظرف سه ماه از تاریخ تصویب و ابلاغ این قانون نسبت به اصلاح روابط كار در ماده (27) قانون كار و دیگر مواد مربوطه اقدام نماید. الحاقی به موجب قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی (مصوب 30/09/87) مجمع تشخیص مصلحت نظام

‌ماده 28 ـ نمایندگان قانونی كارگران و اعضای شوراهای اسلامی كار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی كارگران و شوراهای اسلامی كار،‌در مراحل انتخاب، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص ‌موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی كار) و رأی هیأت حل اختلاف، كماكان به فعالیت‌خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر كارگران مشغول كار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

‌تبصره 1 ـ هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف پس از دریافت شكایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی كارگران و كارفرما،‌فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هیأت حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت‌یك ماه از تاریخ دریافت شكایت به موضوع رسیدگی نماید.

‌تبصره 2 ـ در كارگاه‌هایی كه شورای اسلامی كار تشكیل نگردیده و یا در مناطقی كه هیأت تشخیص ‌موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی كار)‌تشكیل نشده و یا این كه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی كار نمی‌باشد. نمایندگان كارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی قبل از اعلام نظر‌قطعی هیأت تشخیص ‌موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی كار) و رأی نهایی هیأت حل اختلاف كماكان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده‌و مشغول كار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

‌مبحث چهارم ـ جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان كار

‌ماده 29 ـ در صورتی كه بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف كارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه كارگرش شناخته شود كارگر استحقاق دریافت‌خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعلیقی از كار را به كار سابق وی باز گرداند.

‌ماده 30 ـ چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهریه ‌زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیر قابل پیش‌بینی ‌جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و كارگران آن‌بیكار شوند پس از فعالیت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بیكار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی كه در آن به وجود می‌آید به‌كار اصلی بگمارد.

‌تبصره ـ دولت مكلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشاركت مردم و‌نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیكاری نسبت به تأمین معاش كارگران بیكار شده كارگاه‌های موضوع ماده 4 این قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و‌سوم قانون اساسی امكانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.

‌ماده 31 ـ چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ ازكارافتادگی كلی و یا بازنشستگی كارگر باشد، كارفرما باید بر اساس آخرین مزد كارگر به نسبت هر‌سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید.

‌این وجه علاوه بر مستمری ازكارافتادگی و یا بازنشستگی كارگر است كه توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود.

‌ماده 32 ـ اگر خاتمه قرارداد كار در نتیجه، كاهش تواناییهای جسمی و فكری ناشی از كار كارگر باشد ‌بنا به تشخیص كمیسیون پزشكی سازمان‌بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی كار و یا نمایندگان قانونی كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه‌آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.

‌ماده 33 ـ تشخیص موارد ازكارافتادگی كلی و جزیی و یا بیماریهای ناشی از كار یا ناشی از غیر كار و فوت كارگر و میزان قصور كارفرما در انجام‌وظایف محوله قانونی كه منجر به خاتمه قرارداد كار می‌شود. بر اساس ضوابطی خواهد بود كه به پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی به تصویب هیأت‌وزیران خواهد رسید.

‌فصل سوم ـ شرایط كار

‌مبحث اول ـ حق‌السعی

‌ماده 34 ـ كلیه دریافتهای قانونی كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد یا حقوق كمك عائله‌مندی، هزینه مسكن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای‌غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند.

‌ماده 35 ـ مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و با مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت می‌شود. 

‌تبصره 1 ـ چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی كه بر اساس میزان انجام كار و یا محصول تولید شده باشد،‌كارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام كار در زمان معین باشد، كارمزد ساعتی، نامیده می‌شود.

‌تبصره 2 ـ ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، كارمزد ساعتی و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده كه با پیشنهاد شورای عالی كار به‌تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می‌گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نباید از حداكثر ساعت قانونی كار تجاوز نماید.

‌ماده 36 ـ مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.

‌تبصره 1 ـ در كارگاه‌هایی كه دارای طرح طبقه‌بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است كه بر‌حسب ماهیت شغل یا محیط كار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی كار پرداخت می‌گردد از قبیل مزایای سختی كار، مزایای سرپرستی، فوق‌العاده شغل‌و غیره.

‌تبصره 2 ـ در كارگاه‌هایی كه طرح طبقه‌بندی مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشكیل می‌دهد.

‌تبصره 3 ـ مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل كمك هزینه مسكن، خواربار و كمك عائله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و‌مزد مبنا محسوب نمی‌شود.

‌ماده 37 ـ مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رایج كشور یا با تراضی طرفین به وسیله چك عهده‌بانك و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:

‌الف ـ چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف كارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز‌یا هفته یا پانزده روز یكبار به نسبت ساعات كار و یا روزهای كاركرد صورت گیرد.

ب ـ در صورتی كه بر اساس قرارداد یا عرف كارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت‌مزد مذكور حقوق نامیده می‌شود.

‌تبصره ـ در ماه‌های سی و یكروزه مزایا و حقوق باید بر اساس سی و یك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.

‌ماده 38 ـ برای انجام كار مساوی كه در شرایط مساوی در یك كارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین‌میزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.

‌ماده 39 ـ مزد و مزایای كارگرانی كه به صورت نیمه وقت و یا كمتر از ساعات قانونی تعیین شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام یافته‌محاسبه و پرداخت می‌شود.

‌ماده 40 ـ در مواردی كه با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیر نقدی پرداخت می‌شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای این گونه پرداختها‌منصفانه و معقول باشد.

‌ماده 41 ـ شورای عالی كار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد كارگران را برای نقاط مختلف كشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای‌ذیل تعیین نماید:

1 ـ حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمی كه از طرف بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود.

2 ـ حداقل مزد بدون آن كه مشخصات جسمی و روحی كارگران و ویژگی‌های كار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه‌ای باشد تا‌زندگی یك خانواده، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تأمین نماید.

‌تبصره ـ كارفرمایان موظفند كه در ازای انجام كار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ كارگری كمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند‌و در صورت تخلف ضامن تأدیه مابه‌التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می‌باشد.

‌ماده 42 ـ حداقل مزد موضوع ماده 41 این قانون منحصراً باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداختهای غیر نقدی به هر صورت كه در قراردادها‌پیش‌بینی می‌شود به عنوان پرداختی تلقی می‌شود كه اضافه بر حداقل مزد است

‌ماده 43 ـ كارگران كارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه میانگین كارمزد آنها در‌روزهای كاركرد آخرین ماه كار آنها است. مبلغ پرداختی در هر حال نباید كمتر از حداقل مزد قانونی باشد.

‌ماده 44 ـ چنانچه كارگر به كارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی، تنها می‌تواند مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت‌نمود. در هر حال این مبلغ نباید از یك چهارم كل مزد كارگر بیشتر باشد.

‌تبصره ـ نفقه و كسوه افراد واجب‌النفقه كارگر از قاعده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می‌باشد.

‌ماده 45 ـ كارفرما فقط در موارد ذیل می‌تواند از مزد كارگر برداشت نماید:

‌الف ـ موردی كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد

ب ـ هنگامی كه كارفرما به عنوان مساعده وجهی به كارگر داده باشد

ج ـ اقساط وامهایی كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه

‌د ـ چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد

ه ـ مال‌الاجاره خانه سازمانی ‌كه میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است) در صورتی كه اجاره‌ای باشد با توافق طرفین تعیین می‌گردد

‌و ـ وجوهی كه پرداخت آن از طرف كارگر برای خرید اجناس ضروری از شركت تعاونی مصرف همان كارگاه تعهد شده است.

‌تبصره ـ هنگام دریافت وام مذكور در بند ح با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد.

‌ماده 46 ـ به كارگرانی كه به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به مأموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می‌شوند فوق‌العاده مأموریت تعلق می‌گیرد.‌این فوق‌العاده نباید كمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه كارگران باشد همچنین كارفرما مكلف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت آنها را تأمین نماید.

‌تبصره ـ مأموریت به موردی اطلاق می‌شود كه كارگر برای انجام كار حداقل 50 كیلومتر از محل كارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یك‌شب در محل مأموریت توقف نماید.

‌ماده 47 ـ به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و كیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالا بردن سطح درآمد كارگران، طرفین،‌قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق كه به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی تعیین می‌شود منعقد می‌نمایند.

‌ماده 48 ـ به منظور جلوگیری از بهره‌كشی از كار دیگری وزارت كار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را با استفاده از‌استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگری در كشور تهیه نماید و به مرحله اجراء درآورد.

‌ماده 49 ـ به منظور استقرار مناسبات صحیح كارگاه با بازار كار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در‌كارگاه كارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همكاری كمیته طبقه‌بندی مشاغل كارگاه و یا مؤسسات ذیصلاح، طرح طبقه‌بندی مشاغل را تهیه كنند و‌پس از تأیید وزارت كار و امور اجتماعی به مرحله اجراء درآورند.

‌تبصره 1 ـ وزارت كار و امور اجتماعی دستورالعمل و آیین‌نامه‌های اجرایی طرح ارزیابی مشاغل كارگاه‌های مشمول این ماده را كه ناظر به تعداد‌كارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد كرد.

‌تبصره 2 ـ صلاحیت مؤسسات و افرادی كه به تهیه طرحهای طبقه‌بندی مشاغل بر كارگاه‌ها می‌پردازند باید مورد تأیید وزارت كار و امور اجتماعی‌باشد.

‌تبصره 3 ـ اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل با نظر وزارت كار و امور اجتماعی در هیأت حل اختلاف قابل رسیدگی است.

‌ماده 50 ـ چنانچه كارفرمایان مشمول این قانون در مهلت‌های تعیین شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعی مشاغل كارگاه‌های خود را ارزیابی‌نكرده باشند وزارت كار و امور اجتماعی، انجام این امر را به یكی از دفاتر مؤسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت‌موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد كرد.

‌تبصره ـ كارفرما علاوه بر پرداخت هزینه‌های مربوط به این امر مكلف به پرداخت جریمه‌ای معادل 50% هزینه‌های مشاوره به حساب درآمد‌عمومی كشور نزد خزانه‌داری كل است. از تاریخی كه توسط وزارت كار و امور اجتماعی تعیین می‌شود كارفرما باید مابه‌التفاوت احتمالی مزد ناشی از‌اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.

‌مبحث دوم ـ مدت

‌ماده 51 ـ ساعت كار در این قانون مدت زمانی است كه كارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام كار در اختیار كارفرما قرار می‌دهد. به غیر از‌مواردی كه در این قانون مستثنی شده است ساعات كار كارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید.

‌تبصره 1 ـ كارفرما با توافق كارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می‌تواند ساعات كار را در بعضی از روزهای هفته كمتر از میزان مقرر و در دیگر‌روزها اضافه بر این میزان تعیین كند به شرط آن كه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.

‌تبصره 2 ـ در كارهای كشاورزی كارفرما می‌تواند با توافق كارگران نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ساعات كار در شبانه روز با توجه به كار، عرف و‌فصول مختلف تنظیم نماید.

‌ماده 52 ـ در كارهای سخت و زیان‌آور و زیر زمینی، ساعات كار نباید از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.

‌تبصره ـ كارهای سخت و زیان‌آور و زیر زمینی به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود كه توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت كار و شورای عالی‌كار تهیه و به تصویب وزرای كار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشكی خواهد رسید.

‌ماده 53 ـ كار روزكارهایی است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 می‌باشد و كار شب‌كارهایی است كه زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قرار‌دارد.

‌كار مختلط نیز كارهایی است كه بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می‌شود.

‌در كارهای مختلط، ساعاتی كه جزء كار شب محسوب می‌شود كارگر از فوق‌العاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده می‌نماید.

‌ماده 54 ـ كار متناوب كاری است كه نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی‌یابد بلكه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می‌گیرد.

‌تبصره ـ فواصل تناوب كار در اختیار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامی نیست. در كارهای متناوب، ساعات كار و فواصل تناوب و نیز كار‌اضافی نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از 15 ساعت در شبانه روز بیشتر باشد.

‌ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع كار و عرف كارگاه تعیین می‌گردد.

‌ماده 55 ـ كار نوبتی عبارت است از كاری كه در طول ماه گردش دارد، به نحوی كه نوبتها آن در صبح یا عصر یا شب واقع می‌شود.

‌ماده 56 ـ كارگری كه در طول ماه به طور نوبتی كار می‌كند و نوبتهای كار وی در صبح و عصر واقع می‌شود 10% و چنانچه نوبتهای در صبح و عصر‌و شب قرار گیرد، 15% و در صورتی كه نوبتها به صبح و شب و یا عصر و شب بیفتد 22.5% علاوه بر مزد به عنوان فوق‌العاده نوبت كاری دریافت‌خواهد كرد.

‌ماده 57 ـ در كار نوبتی ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نماید، لكن جمع ساعات كار در‌چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز كند.

‌ماده 58 ـ برای هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غیر نوبتی 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادی تعلق می‌گیرد.

‌ماده 59 ـ در شرایط عادی ارجاع كار اضافی به كارگر با شرایط ذیل مجاز است:

‌الف ـ موافقت كارگر

ب ـ پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادی.

‌تبصره ـ ساعات كار اضافی ارجاعی به كارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید ‌مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین).

‌ماده 60 ـ ارجاع كار اضافی با تشخیص كارفرما به شرط پرداخت اضافه‌كاری ‌موضوع بند ب ماه 59) و برای مدتی كه جهت مقابله با اوضاع و‌احوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اضافه‌كاری موضوع این ماده 8 ساعت در روز خواهد بود ‌مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین).

‌الف ـ جلوگیری از حوادث قابل پیش‌بینی و یا ترمیم خسارتی كه نتیجه حوادث مذكور است.

ب ـ اعاده فعالیت كارگاه، در صورتی كه فعالیت مذكور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل، سیل، زلزله و یا اوضاع و احوال غیر قابل‌پیش‌بینی دیگر قطع شده باشد.

‌تبصره 1 ـ پس از انجام كار اضافی در موارد فوق، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره كار و امور اجتماعی‌اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافی و مدت آن تعیین شود.

‌تبصره 2 ـ در صورت عدم تأیید ضرورت كار اضافی توسط اداره كار و امور اجتماعی محل، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به‌كارگر خواهد بود.

‌ماده 61 ـ ارجاع كار اضافی به كارگرانی كه كار شبانه یا كارهای خطرناك و سخت و زیان‌آور انجام می‌دهند ممنوع است.

‌مبحث سوم ـ تعطیلات و مرخصی‌ها

‌ماده 62 ـ روز جمعه، روز تعطیل هفتگی كارگران با استفاده از مزد می‌باشد.

‌تبصره 1 ـ در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یا در كارگاه‌هایی كه حسب نوع یا ضرورت كار و یا توافق طرفین، به‌طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حكم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هر حال تعطیل یك روز معین در هفته اجباری‌است.

‌كارگرانی كه به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه كار می‌كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دریافت خواهند كرد.

‌تبصره 2 ـ در صورتی كه روزهای كار در هفته كمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی كارگر معادل یك ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی‌وی در روزهای كار در هفته خواهد بود.

‌تبصره 3 ـ كارگاه‌هایی كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانونی كارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می‌كنند، مزد هر یك از دو روز‌تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.

‌ماده 63 ـ علاوه بر تعطیلات رسمی كشور روز كارگر 11 اردیبهشت) نیز جزء تعطیلات رسمی كارگران به حساب می‌آید.

‌ماده 64 ـ مرخصی استحقاقی سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً یك ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام‌مرخصی محسوب نخواهد شد. برای كار كمتر از یك سال مرخصی مزبور به نسبت مدت كار انجام یافته محاسبه می‌شود.

‌ماده 65 ـ مرخصی سالیانه كارگرانی كه به كارهای سخت و زیان‌آور اشتغال دارند 5 هفته می‌باشد. استفاده از این مرخصی، حتی‌الامكان در دو‌نوبت و در پایان هر شش ماه كار صورت می‌گیرد.

‌ماده 66 ـ كارگر نمی‌تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره كند.

‌ماده 67 ـ هر كارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب در تمام مدت كار خویش فقط برای یك نوبت یك ماه به عنوان مرخصی استحقاقی‌یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.

‌ماده 68 ـ میزان مرخصی استحقاقی كارگران فصلی بر حسب ماه‌های كارگر تعیین می‌شود.

‌ماده 69 ـ تاریخ استفاده از مرخصی با توافق كارگر و كارفرما تعیین می‌شود و در صورت اختلاف بین كارگر و كارفرما نظر اداره كار و امور اجتماعی‌محل لازم‌الاجراء است.

‌تبصره ـ در مورد كارهای پیوسته ‌زنجیره‌ای) و تمامی كارهایی كه همواره حضور حداقل معینی از كارگران در روزهای كار را اقتضا می‌نماید،‌كارفرما مكلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تأیید شورای اسلامی كار یا‌انجمن صنفی یا نماینده كارگران اعلام نماید.

‌ماده 70 ـ مرخصی كمتر از یك روز كار جزء مرخصی استحقاقی منظور می‌شود.

‌ماده 71 ـ در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد كار یا بازنشستگی و ازكارافتادگی كلی كارگر و یا تعطیل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی‌استحقاقی كارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می‌شود.

‌ماده 72 ـ نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصی با توافق كتبی كارگر یا‌نماینده قانونی او و كارفرما تعیین خواهد شد.

‌ماده 73 ـ كلیه كارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند:

‌الف ـ ازدواج دائم 

ب ـ فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان.

‌ماده 74 ـ مدت مرخصی استعلاجی، با تأیید سازمان تأمین اجتماعی، جزء سوابق كار و بازنشستگی كارگران محسوب خواهد شد.

‌مبحث چهارم ـ شرایط كار زنان

‌ماده 75 ـ انجام كارهای خطرناك، سخت و زیان‌آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مكانیكی، برای كارگران زن‌ممنوع است. دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید.

‌ماده 76 ـ مرخصی بارداری و زایمان كارگران زن جمعاً 90 روز است. حتی‌الامكان 45 روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار‌گیرد. برای زایمان توأمان 14 روز به مدت مرخصی اضافه می‌شود.

‌تبصره 1 ـ پس از پایان مرخصی زایمان، كارگر زن به كار سابق خود باز می‌گردد و این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی‌محسوب می‌شود.

‌تبصره 2 ـ حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تأمین اجتماعی پرداخت خواهد شد.

‌ماده 77 ـ در مواردی كه به تشخیص پزشك سازمان تأمین اجتماعی، نوع كار برای كارگر باردار خطرناك یا سخت تشخیص داده شود، كارفرما تا‌پایان دوره بارداری وی بدون كسر حق‌السعی كار مناسبتر و سبكتری به او ارجاع می‌نماید.

‌ماده 78 ـ در كارهایی كه دارای كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی كودك پس از هر سه ساعت نیم ساعت‌فرصت شیر دادن بدهد. این فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب می‌شود و همچنین كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن‌گروه سنی آنها مراكز مربوط به نگهداری كودكان ‌از قبیل شیرخوارگاه، مهد كودك و...) را ایجاد نماید.

‌تبصره ـ آیین‌نامه اجرایی، ضوابط تأسیس و اداره شیرخوارگاه و مهد كودك توسط سازمان بهزیستی كل كشور تهیه و پس از تصویب وزیر كار و‌امور اجتماعی به مرحله اجراء گذاشته می‌شود.

مبحث پنجم ـ شرایط كار نوجوانان

‌ماده 79 ـ به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است.

‌ماده 80 ـ كارگری كه سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان نامیده می‌شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تأمین اجتماعی مورد‌آزمایشهای پزشكی قرار گیرد.

‌ماده 81 ـ آزمایش‌های پزشكی كارگر نوجوان، حداقل باید سالی یكبار تجدید شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامی وی ضبط گردد. پزشك‌درباره تناسب نوع كار با توانایی كارگر نوجوان اظهار نظر می‌كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل‌كارگر را تغییر دهد.

‌ماده 82 ـ ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نیم ساعت كمتر از ساعات كار معمولی كارگران است. ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق كارگر و‌كارفرما تعیین خواهد شد.

‌ماده 83 ـ ارجاع هر نوع كار اضافی و انجام كار در شب و نیز ارجاع كارهای سخت و زیان‌آور و خطرناك و حمل بار با دست، بیش از حد مجاز و‌بدون استفاده از وسایل مكانیكی برای كارگر نوجوان ممنوع است.

‌ماده 84 ـ در مشاغل و كارهایی كه به علت ماهیت آن یا شرایطی كه كار در آن انجام می‌شود برای سلامتی یا اخلاق كارآموزان و نوجوان زیان‌آور‌است، حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر با وزارت كار و امور اجتماعی است.

‌فصل چهارم ـ حفاظت فنی و بهداشت كار

‌مبحث اول ـ كلیات

‌ماده 85 ـ برای صیانت نیروی انسانی و منابع مادی كشور رعایت دستورالعملهایی كه از طریق شورای عالی حفاظت فنی ‌جهت تأمین حفاظت‌فنی) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی ‌جهت جلوگیری از بیماری حرفه‌ای و تأمین بهداشت كار و كارگر و محیط كار) تدوین می‌شود، برای‌كلیه كارگاه‌ها، كارفرمایان، كارگران و كارآموزان الزامی است.

‌تبصره ـ كارگاه‌های خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصل بوده و مكلف به رعایت اصول فنی و بهداشت كار می‌باشند.

‌ماده 86 ـ شورای عالی حفاظت فنی مسئول تهیه موازین و آیین‌نامه‌های حفاظت فنی می‌باشد و از اعضاء ذیل تشكیل می‌گردد:

1 ـ وزیر كار و امور اجتماعی یا معاون او كه رییس شورا خواهد بود 

2 ـ معاون وزارت صنایع 

3 ـ معاون وزارت صنایع سنگین 

4 ـ معاون وزارت كشاورزی

5 ـ معاون وزارت نفت

6ـ معاون وزارت معادن و فلزات

7 ـ معاون وزارت جهاد سازندگی حفاظت محیط زیست

8 -رئیس سازمان حفاظت محیط زیست 

9 ـ دو نفر از استادان باتجربه دانشگاه در رشته‌های فنی

10 ـ دو نفر از مدیران صنایع

11 ـ دو نفر از نمایندگان كارگران

12 ـ مدیر كل بازرسی كار وزارت كار و امور اجتماعی كه دبیر شورا خواهد بود.

‌تبصره 1 ـ پیشنهادات شورا به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی رسیده و شورا در صورت لزوم می‌تواند برای تهیه طرح آیین‌نامه‌های مربوط به‌حفاظت فنی كارگران در محیط كار و انجام سایر وظایف مربوط به شورا، كمیته‌های تخصصی مركب از كارشناسان تشكیل دهد.

‌تبصره 2 ـ آیین‌نامه داخلی شورا با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید.

‌تبصره 3 ـ انتخاب اساتید دانشگاه، نمایندگان كارگران و نمایندگان مدیران صنایع مطابق دستورالعملی خواهد بود كه توسط شورای عالی حفاظت‌فنی تهیه و به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید.

‌ماده 87 ـ اشخاص حقیقی و حقوقی كه بخواهند كارگاه جدیدی احداث نمایند و یا كارگاه‌های موجود را توسعه دهند، مكلف هستند بدواً برنامه كار‌و نقشه‌های ساختمانی و طرحهای مورد نظر را از لحاظ پیش‌بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت كار، برای اظهار نظر و تأیید به وزارت كار و امور‌اجتماعی ارسال دارند. وزارت كار و امور اجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت یك ماه اعلام نماید. بهره‌برداری از كارگاه‌های مزبور منوط‌به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود.

‌ماده 88 ـ اشخاص حقیقی یا حقوقی كه به ساخت یا ورود و عرضه ماشین می‌پردازند مكلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب می‌باشند.

‌ماده 89 ـ كارفرمایان مكلف هستند پیش از بهره‌برداری از ماشینها، دستگاه‌ها، ابزار و لوازمی كه آزمایش آنها مطابق آیین‌نامه‌های مصوب شورای‌عالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است آزمایشهای لازم را توسط آزمایشگاه‌ها و مراكز مورد تأیید شورای عالی حفاظت فنی انجام داده و مدارك‌مربوط را حفظ و یك نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت كار و امور اجتماعی ارسال نمایند.

‌ماده 90 ـ كلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی كه بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشتی را وارد یا تولید كنند، باید مشخصات وسائل را حسب مورد‌همراه با نمونه‌های آن به وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی ارسال دارند و پس از تأیید، به ساخت یا وارد كردن‌این وسائل اقدام نمایند.

‌ماده 91 ـ كارفرمایان و مسئولان كلیه واحدهای موضوع ماده 85 این قانون مكلف هستند بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی برای تأمین‌حفاظت و سلامت و بهداشت كارگران در محیط كار، وسایل و امكانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرار داده و چگونگی كاربرد وسایل فوق‌الذكر را به‌آنان بیاموزند و در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمایند. افراد مذكور نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حفاظتی و‌بهداشتی فردی و اجرای دستورالعملهای مربوطه كارگاه می‌باشند.

‌ماده 92 ـ كلیه واحدهای موضوع ماده 85 این قانون كه شاغلین در آنها به اقتضای نوع كار در معرض بروز بیماریهای ناشی از كار قرار دارند باید برای‌همه افراد مذكور پرونده پزشكی تشكیل دهند و حداقل سالی یكبار توسط مراكز بهداشتی درمانی از آنها معاینه و آزمایشهای لازم را به عمل آورند و‌نتیجه را در پرونده مربوطه ضبط نمایند.

‌تبصره 1 ـ چنانچه با تشخیص شورای پزشكی نظر داده شود كه فرد معاینه شده به بیماری ناشی از كار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد كارفرما و‌مسئولین مربوطه مكلف هستند كار او را بر اساس نظریه شورای پزشكی مذكور بدون كاهش حق‌السعی، در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند.

‌تبصره 2 ـ در صورت مشاهده چنین بیمارانی، وزارت كار و امور اجتماعی مكلف به بازدید و تأیید مجدد شرایط فنی و بهداشت و ایمنی محیط كار‌خواهد بود.

‌ماده 93 ـ به منظور جلب مشاركت كارگران و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی و بهداشتی در محیط كار و پیشگیری از حوادث و بیماریها،‌در كارگاه‌هایی كه وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی ضروری تشخیص دهند كمیته حفاظت فنی و بهداشت كار‌تشكیل خواهد شد.

‌تبصره 1 ـ كمیته مذكور از افراد متخصص در زمینه حفاظت فنی و بهداشت حرفه‌ای و امور فنی كارگاه تشكیل می‌شود و از بین اعضاء، دو نفر‌شخص واجد شرایطی كه مورد تأیید وزارتخانه‌های كار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشكی باشند تعیین می‌كردند كه وظیفه‌شان‌برقراری ارتباط میان كمیته مذكور با كارفرما و وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی می‌باشد.

‌تبصره 2 ـ نحوه تشكیل و تركیب اعضاء بر اساس دستورالعملهایی خواهد بود كه توسط وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و‌آموزش پزشكی تهیه و ابلاغ خواهد شد.

‌ماده 94 ـ در مواردی كه یك یا چند نفر از كارگران یا كاركنان واحدهای موضوع ماده 85 ـ این قانون امكان وقوع حادثه یا بیماری ناشی از كار را در‌كارگاه یا واحد مربوطه پیش‌بینی نمایند می‌توانند مراتب را به كمیته حفاظت فنی و بهداشت كار یا مسئول حفاظت فنی و بهداشت كار اطلاع دهند و این‌امر نیز بایستی توسط فرد مطلع شده در دفتری كه به همین منظور نگهداری می‌شود ثبت گردد.

‌تبصره ـ چنانچه كارفرما یا مسئول واحد، وقوع حادثه یا بیماری ناشی از كار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلایل و‌نظرات خود به نزدیكترین اداره كار و امور اجتماعی محل اعلام نماید. اداره كار و امور اجتماعی مذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسین كار‌به موضوع رسیدگی و اقدام لازم را معمول نماید.

‌ماده 95 ـ مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت كار بر عهده كارفرما یا مسئولین واحدهای موضوع ذكر شده در ماده 85 این قانون‌خواهد بود. هر گاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذكور از سوی كارفرما یا مسئولین واحد، حادثه‌ای رخ دهد، شخص كارفرما یا مسئول مذكور از نظر‌كیفری و حقوقی و نیز مجازاتهای مندرج در این قانون مسئول است.

‌تبصره 1 ـ كارفرما یا مسئولان واحدهای موضوع ماده 85 این قانون موظف هستند كلیه حوادث ناشی از كار را در دفتر ویژه‌ای كه فرم آن از طریق‌وزارت كار و امور اجتماعی اعلام می‌گردد ثبت و مراتب را سریعاً به صورت كتبی به اطلاع اداره كار و امور اجتماعی محل برسانند.

‌تبصره 2 ـ چنانچه كارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده 85 این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت كار وسایل و امكانات لازم را در اختیار‌كارگر قرار داده باشند و كارگر با وجود آموزشهای لازم و تذكرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید كارفرما‌مسئولیتی نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف نافذ خواهد بود.

مبحث دوم ـ بازرسی كار

‌ماده 96 ـ به منظور اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی، اداره كل بازرسی وزارت كار و امور اجتماعی با وظایف ذیل تشكیل می‌شود:

‌الف ـ نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرایط كار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به كارهای سخت و زیان‌آور و خطرناك، مدت كار، مزد، رفاه‌كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان

ب ـ نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون كار و آیین‌نامه‌ها و دستورالعملهای مربوط به حفاظت فنی

ج ـ آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنی و راهنمایی كارگران، كارفرمایان و كلیه افرادی كه در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و‌خطرات ناشی از كار قرار دارند

‌د ـ بررسی و تحقیق پیرامون اشكالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهاد لازم جهت اصلاح میزان‌ها و دستورالعمل‌های مربوط‌به موارد مذكور، مناسب با تحولات و پیشرفتهای تكنولوژی

ه ـ رسیدگی به حوادث ناشی از كار در كارگاه‌های مشمول و تجزیه و تحلیل عمومی و آماری این گونه موارد به منظور پیشگیری حوادث.

‌تبصره 1 ـ وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی مسئول برنامه‌ریزی، كنترل، ارزشیابی و بازرسی در زمینه بهداشت كار و درمان كارگری بوده و‌موظف است اقدامات لازم را در این زمینه به عمل آورد.

‌تبصره 2 ـ بازرسی به صورت مستمر، همراه با تذكر اشكالات و معایب و نواقص و در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراجع صالح انجام‌می‌گیرد.

‌ماده 97 ـ اشتغال در سمت بازرسی كار منوط به گذراندن دوره‌های آموزش نظری و علمی در بدو استخدام است.

‌تبصره ـ آیین‌نامه شرایط استخدام بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار با پیشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعی، وزارت بهداشت، درمان و‌آموزش پزشكی و سازمان امور اداری و استخدامی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

‌این شرایط به نحوی تدوین خواهد شد كه ثبات و استقلال شغلی بازرسان را تأمین كند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد.

‌ماده 98 ـ بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در حدود وظایف خویش حق دارند بدون اطلاع قبلی در هر موقع از شبانه روز به مؤسسات‌مشمول ماده 85 این قانون وارد شده و به بازرسی بپردازند و نیز می‌توانند به دفاتر و مدارك مربوطه در مؤسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام یا‌قسمتی از آنها رونوشت تحصیل نمایند.

‌تبصره ـ ورود بازرسان كار به كارگاه‌های خانوادگی منوط به اجازه كتبی دادستان محل خواهد بود.

‌ماده 99 ـ بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطلاع از تركیبات موادی كه كارگران با آنها در تماس می‌باشند و یا در انجام كار‌مورد استفاده قرار می‌گیرند، به اندازه‌ای كه برای آزمایش لازم است در مقابل رسید، نمونه بگیرند و به رؤسای مستقیم خود تسلیم نمایند.

‌تبصره ـ سایر مقررات مربوط به چگونگی بازرسی كار مطابق آیین‌نامه‌ای خواهد بود كه با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت كار حسب‌مورد به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی و وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشكی خواهد رسید.

‌ماده 100 ـ كلیه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه‌ای، دارای كارت ویژه حسب مورد با امضاء وزیر كار و امور اجتماعی یا وزیر بهداشت.‌درمان و آموزش پزشكی هستند كه هنگام بازرسی باید همراه آنها باشد و در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولی كارگاه ارائه شود.

‌ماده 101 ـ گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در موارد مربوط به حدود وظایف و اختیاراتشان در حكم گزارش ضابطین دادگستری‌خواهد بود.

‌تبصره 1 ـ بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار می‌توانند به عنوان مطلع و كارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمایند.

‌تبصره 2 ـ بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمی‌توانند در تصمیم‌گیری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده‌هایی كه قبلاً به عنوان بازرسان در‌مورد آنها اظهار نظر كرده‌اند، شركت كنند.

‌ماده 102 ـ بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمی‌توانند در كارگاهی اقدام به بازرسی نمایند كه خود یا یكی از بستگان سببی آنها تا طبقه سوم و‌یا یكی از اقربای سببی درجه اول ایشان به طور مستقیم در آن ذینفع باشد.

‌ماده 103 ـ بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هیچ مورد حتی پس از بركناری از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را كه به مقتضای‌شغل خود به دست آورده‌اند و یا نام اشخاصی را كه به آنان اطلاعاتی داده یا موارد تخلف را گوشزد كرده‌اند، فاش نمایند.

‌تبصره ـ متخلفین از مقررات این ماده مشمول مجازاتهای مقرر در قوانین مربوط خواهند بود.

‌ماده 104 ـ كارفرمایان و دیگر كسانی كه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاه‌های مشمول این قانون گردند و یا مانع انجام‌وظیفه ایشان شوند یا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به آنان خودداری نمایند، حسب مورد به مجازاتهای مقرر در این قانون محكوم خواهند شد.

‌ماده 105 ـ هر گاه در حین بازرسی، به تشخیص بازرس كار یا كارشناس بهداشت حرفه‌ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در كارگاه داده شود،‌بازرس كار یا كارشناس بهداشت حرفه‌ای مكلف هستند مراتب را فوراً و كتباً به كارفرما یا نماینده او و نیز به رییس مستقیم خود اطلاع دهند.

‌تبصره 1 ـ وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت و درمان آموزش پزشكی، حسب مورد گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت‌حرفه‌ای از دادسرای عمومی محل و در صورت عدم تشكیل دادسرا از دادگاه عمومی محل تقاضا خواهند كرد فوراً قرار تعطیل و لاك و مهر تمام یا‌قسمتی از كارگاه را صادر نماید. دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذكور پس از ابلاغ قابل اجرا است.

‌دستور رفع تعطیل توسط مرجع مزبور در صورتی صادر خواهد شد كه بازرس كار یا كارشناس بهداشت حرفه‌ای و یا كارشناسان ذیربط دادگستری رفع‌نواقص و معایب موجود را تأیید نموده باشند.

‌تبصره 2 ـ كارفرما مكلف است در ایامی كه به علت فوق كار تعطیل می‌شود مزد كارگران كارگاه را بپردازد.

‌تبصره 3 ـ متضرران از قرارهای موضوع این ماده در صورت اعتراض به گزارش بازرس كار و یا كارشناس بهداشت حرفه‌ای و تعطیل كارگاه‌می‌توانند از مراجع مزبور، به دادگاه صالح شكایت كنند و دادگاه مكلف است به فوریت و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی نماید. تصمیم دادگاه قطعی‌و قابل اجرا است.

‌ماده 106 ـ دستورالعملها و آیین‌نامه‌های اجرایی مربوط به این فصل به پیشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و‌آموزش پزشكی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

‌فصل پنجم ـ آموزش و اشتغال

مبحث اول ـ كارآموز و مراكز كارآموزی

1 ـ مراكز كارآموزی

‌ماده 107 ـ در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور اشتغال مولد و مستمر جویندگان كار و نیز بالا بردن دانش فنی كارگران، وزارت كار و امور‌اجتماعی مكلف است امكانات آموزشی لازم را فراهم سازد.

‌تبصره ـ وزارتخانه‌ها و سازمانهای ذینفع موظف به همكاریهای لازم با وزارت كار و امور اجتماعی می‌باشند.

‌ماده 108 ـ وزارت كار و امور اجتماعی موظف است بر حسب نیاز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف كشور برای ایجاد و‌توسعه مراكز كارآموزی ذیل در سطوح مختلف مهارت اقدام نماید:

‌الف ـ مراكز كارآموزی پایه برای آموزش كارگران و كارجویان غیر ماهر

ب ـ مراكز كارآموزی تكمیل مهارت و تخصصهای موردی برای بازآموزی، ارتقاء مهارت و تعلیم تخصصهای پیشرفته به كارگران و كارجویان نیمه‌ماهر، ماهر و مربیان آموزش حرفه‌ای

ج ـ مراكز تربیت مربی برای آموزش مربیان مراكز كارآموزی

‌د ـ مراكز كارآموزی خاص معلولین و جانبازان با همكاری وزارتخانه‌ها و سازمانهای ذیربط ‌مانند وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی، بنیاد‌شهید، بنیاد جانبازان و...).

‌ماده 109 ـ مراكز آموزش مذكور در ماده 108 این قانون از نظر مالی و اداری با رعایت قانون محاسبات عمومی به طور مستقل زیر نظر وزارت كار و‌امور اجتماعی اداره خواهند شد.

‌ماده 110 ـ واحدهای صنعتی، تولیدی و خدماتی به منظور مشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نیمه ماهر مورد نیاز خویش مكلفند نسبت به‌ایجاد مراكز كارآموزی جواز كارگاه و یا بین كارگاهی، همكاریهای لازم را با وزارت كار و امور اجتماعی به عمل آورند.

‌تبصره 1 ـ وزارت كار و امور اجتماعی، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزی جوار كارگاه و بین كارگاهی را تهیه و در‌مورد تعلیم و تأمین مربیان مراكز مزبور اقدام می‌نماید.

‌تبصره 2 ـ دستورالعملها و مقررات مربوط به ایجاد مراكز كارآموزی جوار كارگاه و بین كارگاهی بر حسب مورد به پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی‌به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

‌ماده 111 ـ علاوه بر تشكیل مراكز كارآموزی توسط وزارت كار و اجتماعی، آموزشگاه فنی و حرفه‌ای آزاد نیز به منظور آموزش صنعت یا حرفه‌معین ‌به وسیله اشخاص حقیقی یا حقوقی، با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعی تأسیس می‌شود.

‌تبصره ـ آیین‌نامه مربوط به تشخیص صلاحیت فنی و مؤسسات كارآموزی آزاد و صلاحیت مسئول و مربیان و نیز نحوه نظارت وزارت كار و امور‌اجتماعی بر این مؤسسات با پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

2ـ كارآموز و قرارداد كارآموزی

‌ماده 112 ـ از لحاظ مقررات این قانون، كارآموز به افراد ذیل اطلاق می‌شود:

‌الف ـ كسانی كه فقط برای فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزی یا ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراكز كارآموزی و یا آموزشگاه‌های آزاد آموزش‌می‌بینند.

ب ـ افرادی كه به موجب قرارداد كارآموزی به منظور فرا گرفتن حرفه‌ای خاص برای مدت معین كه زاید بر سه سال نباشد، در كارگاهی معین به‌كارآموزی توأم با كار اشتغال دارند، مشروط بر آن كه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام بیشتر نباشد.

‌تبصره 1 ـ كارآموزان بند الف ممكن است كارگرانی باشند كه مطابق توافق كتبی منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزی معرفی می‌شوند و یا‌داوطلبانی باشند كه شاغل نیستند و رأساً به مراكز كارآموزی مراجعه می‌نمایند.

‌تبصره 2 ـ دستورالعملهای مربوط به شرایط پذیرش، حقوق و تكالیف دوره كارآموزی داوطلبان مذكور در بند "ب" با پیشنهاد شورای عالی كار، به‌تصویب وزیر كار و امور اجتماعی می‌رسد.

‌ماده 113 ـ كارگران شاغلی كه مطابق تبصره یك ماده 112 برای كارآموزی در یكی از مراكز كارآموزی پذیرفته می‌شوند، از حقوق زیر برخوردار‌خواهند بود:

‌الف ـ رابطه استخدامی كارگر در مدت كارآموزی قطع نمی‌شود و این مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب می‌شود.

ب ـ مزد كارگر در مدت كارآموزی از مزد ثابت و یا مزد مبنا كمتر نخواهد بود.

ج ـ مزایای غیر نقدی، كمكها و فوق‌العاده‌هایی كه برای جبران هزینه زندگی و مسئولیتهای خانوادگی به كارگر پرداخت می‌شود در دوره كارآموزی‌كماكان پرداخت خواهد شد.

‌چنانچه كارفرما قبل از پایان مدت، بدون دلیل موجه مانع ادامه كارآموزی شود و از این طریق خسارتی به كارگر وارد گردد، كارگر می‌تواند به مراجع حل‌اختلاف مندرج در این قانون مراجعه و مطالبه خسارت نماید.

‌ماده 114 ـ كارگری كه مطابق تبصره 1) ماده 112 برای كارآموزی در یكی از مراكز كارآموزی پذیرفته می‌شود مكلف است:

‌الف ـ تا پایان مدت مقرر به كارآموزی بپردازد و به طور منظم در برنامه‌های كارآموزی شركت نموده و مقررات و آیین‌نامه‌های واحد آموزشی را‌مراعات نماید و دوره كارآموزی را با موفقیت به پایان برساند.

ب ـ پس از طی دوره كارآموزی، حداقل دو برابر مدت كارآموزی در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد.

‌تبصره ـ در صورتی كه كارآموز پس از اتمام كارآموزی حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد، كارفرما می‌تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد‌كارآموزی به مراجع حل اختلاف موضوع این قانون مراجعه و تقاضای دریافت خسارت نماید.

‌ماده 115 ـ كارآموزان مذكور در بند "ب" ماده 112، تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الی 84 این قانون خواهند بود ولی‌ساعت كار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد كرد.

‌ماده 116 ـ قرارداد كارآموزی علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی مطالب ذیل باشد:

‌الف ـ تعهدات طرفین

ب ـ سن كارآموز

ج ـ مزد كارآموز

‌د ـ محل كارآموزی

ه ـ حرفه یا شغلی كه طبق استاندارد مصوب، تعلیم داده خواهد شد

‌و ـ شرایط فسخ قرارداد ‌در صورت لزوم)

‌ز ـ هر نوع شرط دیگری كه طرفین در حدود مقررات قانونی ذكر آن را در قرارداد لازم بدانند.

‌ماده 117 ـ كارآموزی توأم با كار نوجوانان تا سن 18 سال تمام ‌موضوع ماده 80 این قانون) در صورتی مجاز است كه از حدود توانایی آنان خارج‌نبوده و برای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان مضر نباشد.

‌ماده 118 ـ مراكز كارآموزی موظفند برای آموزش كارآموز، وسائل و تجهیزات كافی را مطابق استانداردهای آموزشی وزارت كار و امور اجتماعی در‌دسترس وی قرار دهند و به طور منظم و كامل، حرفه مورد نظر را به او بیاموزند. همچنین مراكز مذكور باید برای تأمین سلامت و ایمنی كارآموز در‌محیط كارآموزی امكانات لازم را فراهم آورند.

‌مبحث دوم ـ اشتغال

‌ماده 119 ـ وزارت كار و امور اجتماعی موظف است نسبت به ایجاد مراكز خدمات اشتغال در سراسر كشور اقدام نماید. مراكز خدمات مذكور‌موظف هستند تا ضمن شناسایی زمینه‌های ایجاد كار و برنامه‌ریزی برای فرصت‌های اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفی بیكاران به مراكز كارآموزی ‌در‌صورت نیاز به آموزش) و یا معرفی به مراكز تولیدی، صنعتی، كشاورزی و خدماتی اقدام نمایند.

‌تبصره 1 ـ مراكز خدمات اشتغال در مراكز استانها موظف به ایجاد دفتری تحت عنوان دفتر برنامه‌ریزی و حمایت از اشتغال معلولین خواهند بود و‌كلیه مؤسسات مذكور در این ماده موظف به همكاری با دفاتر مزبور می‌باشند.

‌تبصره 2 ـ دولت موظف است تا در ایجاد شركتهای تعاونی ‌تولیدی، كشاورزی، صنعتی و توزیعی)، معلولین را از طریق اعطای وامهای‌قرض‌الحسنه دراز مدت و آموزشهای لازم و برقراری تسهیلات انجام كار و حمایت از تولید یا خدمات آنان مورد حمایت قرار داده و نسبت به رفع موانع‌معماری در كلیه مراكز موضوع این ماده و تبصره‌ها كه معلولین در آنها حضور می‌یابند اقدام نماید.

‌تبصره 3 ـ وزارت كار و امور اجتماعی مكلف است تا آیین‌نامه‌های لازم را در جهت برقراری تسهیلات رفاهی مورد نیاز معلولین شاغل در مراكز‌انجام كار با نظر خواهی از جامعه معلولین ایران و سازمان بهزیستی كشور تهیه و به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی برساند.

‌مبحث سوم ـ اشتغال اتباع بیگانه

‌ماده 120 ـ اتباع بیگانه نمی‌توانند در ایران مشغول به كار شوند مگر آن كه اولاً دارای روادید ورود با حق كار مشخص بوده و ثانیاً مطابق قوانین و‌آیین‌نامه‌های مربوطه، پروانه كار دریافت دارند.

‌تبصره ـ اتباع بیگانه ذیل مشمول مقررات ماده 120 نمی‌باشند:

‌الف ـ اتباع بیگانه‌ای كه منحصراً در خدمت مأموریتهای دیپلماتیك و كنسولی هستند با تأیید وزارت امور خارجه.

ب ـ كاركنان و كارشناسان سازمان ملل متحد و سازمانهای وابسته به آنها با تأیید وزارت امور خارجه 

ج ـ خبرنگاران خبرگزاریها و مطبوعات خارجی به شرط معامله متقابل و تأیید وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.

‌ماده 121 ـ وزارت كار و امور اجتماعی با رعایت شرایط ذیل در مورد صدور روادید با حق كار مشخص برای اتباع بیگانه موافقت و پروانه كار صادر‌خواهد كرد:

‌الف ـ مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعی در میان اتباع ایرانی آماده به كار افراد داوطلب واجد تحصیلات و تخصص مشابه‌وجود نداشته باشد.

ب ـ تبعه بیگانه دارای اطلاعات و تخصص كافی برای اشتغال به كار مورد نظر باشد.

ج ـ از تخصص تبعه بیگانه برای آموزش و جایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده شود.

‌تبصره ـ احراز شرایط مندرج در این ماده با هیأت فنی اشتغال است. ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرایط انتخاب آنها و نحوه تشكیل جلسات‌هیأت، به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود كه با پیشنهاد وزارت كار و امور اجتماعی به تصویب هیأت وزیران می‌رسد.

‌ماده 122 ـ وزارت كار و امور اجتماعی می‌تواند نسبت به صدور، تمدید و تجدید پروانه كار افراد ذیل اقدام نماید:

‌الف ـ تبعه بیگانه‌ای كه حداقل ده سال مداوم در ایران اقامت داشته باشد

ب ـ تبعه بیگانه‌ای كه دارای همسر ایرانی باشد

ج ـ مهاجرین كشورهای بیگانه خصوصاً كشورهای اسلامی و پناهندگان سیاسی به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و یا پناهندگی و پس از‌موافقت كتبی وزارتخانه‌های كشور و امور خارجه.

‌ماده 123 ـ وزارت كار و امور اجتماعی می‌تواند در صورت ضرورت و یا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضی از دول و یا افراد بدون تابعیت را‌مشروط بر آن كه وضعیت آنان ارادی نباشد) پس از تأیید وزارت امور خارجه و تصویب هیأت وزیران از پرداخت حق صدور، حق تمدید و یا حق‌تجدید پروانه كار معاف نماید.

‌ماده 124 ـ پروانه كار با رعایت مواد این قانون حداكثر برای مدت یك سال صادر یا تمدید و یا تجدید می‌شود.

‌ماده 125 ـ در مواردی كه به هر عنوان رابطه استخدامی تبعه بیگانه با كارفرما قطع می‌شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به‌وزارت كار و امور اجتماعی اعلام كند. تبعه بیگانه نیز مكلف است ظرف شانزده روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسید، به وزارت كار و امور‌اجتماعی تسلیم نماید. وزارت كار و امور اجتماعی در صورت لزوم اخراج تبعه بیگانه را از مراجع ذیصلاح درخواست می‌كند.

‌ماده 126 ـ در مواردی كه مصلحت صنایع كشور اشتغال فوری تبعه بیگانه را به طور استثنایی ایجاب كند، وزیر مربوطه مراتب را به وزارت كار و‌امور اجتماعی اعلام می‌نماید و با موافقت وزیر كار و امور اجتماعی برای تبعه بیگانه، پروانه كار موقت بدون رعایت تشریفات مربوط به صدور روادید‌با حق كار مشخص، صادر خواهد شد.

‌تبصره ـ مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمدید آن مستلزم تأیید هیأت فنی اشتغال اتباع بیگانه خواهد بود.

‌ماده 127 ـ شرایط استخدامی كارشناسان و متخصصین فنی بیگانه مورد نیاز دولت با در نظر گرفتن تابعیت و مدت خدمت و میزان مزد آنها و با‌توجه به نیروی كارشناس داخلی، پس از بررسی و اعلام نظر وزارت كار و امور اجتماعی و سازمان امور اداری و استخدامی كشور، با تصویب مجلس‌شورای اسلامی خواهد بود. پروانه كار جهت استخدام كارشناسان خارجی، در هر مورد پس از تصویب مجلس شورای از طرف وزارت كار و امور‌اجتماعی صادر خواهد شد.

‌ماده 128 ـ كارفرمایان مكلفند قبل از اقدام به عقد هر گونه قراردادی كه موجب استخدام كارشناسان بیگانه می‌شود، نظر وزارت كار و امور اجتماعی‌را در مورد امكان اجازه اشتغال تبعه بیگانه استعلام نمایند.

‌ماده 129 ـ آیین‌نامه‌های اجرایی مربوط به اشتغال اتباع بیگانه از جمله نحوه صدور، تمدید، تجدید و لغو پروانه كار و نیز شرایط انتخاب اعضاء‌هیأت فنی اشتغال اتباع بیگانه مذكور در ماده 121 این قانون، با پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

فصل ششم ـ تشكل‌های كارگری و كارفرمایی

‌ماده 130 ـ به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی و دفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی و در اجرای اصل بیست و شش قانون اساسی‌جمهوری اسلامی ایران كارگران واحدهای تولیدی، صنعتی، كشاورزی، خدماتی و صنفی می‌توانند نسبت به تأسیس انجمنهای اسلامی اقدام نمایند.

‌تبصره 1 ـ انجمنهای اسلامی می‌توانند به منظور هماهنگی در انجام وظایف و شیوه‌های تبلیغی، نسبت به تأسیس كانونهای هماهنگی انجمنهای‌اسلامی در سطح استانها و كانون عالی هماهنگی انجمنهای اسلامی در كل كشور اقدام نمایند.

‌تبصره 2 ـ آیین‌نامه چگونگی تشكیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملكرد انجمن‌های اسلامی موضوع این ماده باید توسط وزارتین كشور،‌كار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسد.

‌ماده 131 ـ در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع‌اقتصادی كارگران و كارفرمایان یك حرفه یا صنعت می‌توانند مبادرت به تشكیل انجمنهای صنفی نمایند.

‌تبصره 1 ـ به منظور هماهنگی در انجام وظائف محوله و قانونی انجمنهای صنفی می‌توانند نسبت به تشكیل كانون انجمنهای صنفی در استان و‌كانون عالی انجمنهای صنفی در كل كشور اقدام نمایند.

‌تبصره 2 ـ كلیه انجمنهای صنفی و كانونهای مربوطه به هنگام تشكیل موظف به تنظیم اساسنامه با رعایت مقررات قانونی و طرح و تصویب آن در‌مجمع عمومی و تسلیم به وزارت كار و امور اجتماعی جهت ثبت می‌باشند.

‌تبصره 3 ـ كلیه نمایندگان كارفرمایان ایران در شورای عالی كار، شورای عالی تأمین اجتماعی، شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت كار، كنفرانس‌بین‌المللی كار و نظائر آن توسط كانون عالی انجمنهای صنفی كارفرمایان، در صورت تشكیل، انتخاب و در غیر این صورت توسط وزیر كار و امور‌اجتماعی معرفی خواهند شد.

‌تبصره 4 ـ كارگران یك واحد، فقط می‌توانند یكی از سه مورد شورای اسلامی كار، انجمن صنفی یا نماینده كارگران را داشته باشند.

‌تبصره 5 ـ آیین‌نامه چگونگی تشكیل، حدود وظائف و اختیارات و نحوه عملكرد انجمن‌های صنفی و كانونهای مربوطه، حداكثر ظرف مدت یك‌ماه از تاریخ تصویب این قانون، توسط شورای عالی كار تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

‌تبصره 6 ـ آیین‌نامه نحوه انتخابات نمایندگان مذكور در تبصره 3 این ماده ظرف یك ماه پس از تصویب این قانون به تصویب وزیر كار و امور‌اجتماعی خواهد رسید.

‌ماده 132 ـ به منظور نظارت و مشاركت در اجرای اصل سی و یكم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و همچنین بر اساس مفاد مربوطه در اصل‌چهل و سوم قانون اساسی كارگران واحدهای تولیدی، صنفی، صنعتی، خدماتی و كشاورزی كه مشمول، قانون كار باشند، می‌توانند نسبت به ایجاد‌شركتهای تعاونی مسكن اقدام نمایند.

‌تبصره ـ شركتهای تعاونی مسكن كارگران هر استان می‌توانند نسبت به ایجاد كانون هماهنگی شركتهای تعاونی مسكن كارگران هر استان می‌توانند‌نسبت به تشكیل كانون عالی هماهنگی تعاونیهای مسكن كارگران كشور ‌اتحادیه مركزی تعاونهای مسكن كارگران ـ اسكان) اقدام نمایند.

‌وزارتخانه‌های كار و امور اجتماعی، مسكن و شهرسازی و امور اقتصادی و دارایی موظف به همكاری با اتحادیه اسكان بوده و اساسنامه شركتهای‌مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسید.

‌ماده 133 ـ به منظور نظارت و مشاركت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف در اصول چهل و سوم و چهل و چهارم قانون اساسی جمهوری‌اسلامی ایران، كارگران واحدهای تولیدی، صنفی، صنعتی، خدماتی و یا كشاورزی كه مشمول قانون كار باشند، می‌توانند نسبت به ایجاد شركتهای‌تعاونی مصرف ‌توزیع) كارگری اقدام نمایند.

‌تبصره ـ شركتهای تعاونی مصرف ‌توزیع) كارگران می‌توانند نسبت به تأسیس كانون هماهنگی شركتهای تعاونی مصرف كارگران استان اقدام‌نمایند و كانونهای هماهنگی تعاونیهای مصرف ‌توزیع) كارگران استانها می‌توانند نسبت به تشكیل كانون عالی هماهنگی تعاونیهای مصرف كارگران"‌اتحادیه مركزی تعاونیهای مصرف ‌توزیع) كارگران ـ امكان" اقدام نمایند.

‌وزارتخانه‌های كار و امور اجتماعی و بازرگانی و همچنین وزارتخانه‌های صنعتی موظف هستند تا همكاریهای لازم را با اتحادیه امكان به عمل آورند و‌اساسنامه شركتهای تعاونی مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسید.

‌ماده 134 ـ به منظور بررسی و پیگیری مسائل و مشكلات صنفی و اجتماعی و حسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل بیست و نهم قانون اساسی كه‌متضمن حفظ حقوق و تأمین منافع و بهره‌مندی از خدمات بهداشتی، درمانی و مراقبت‌های پزشكی می‌باشد، كارگران و مدیران بازنشسته می‌توانند به‌طور مجزا نسبت به تأسیس كانونهای كارگران و مدیران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمایند.

‌تبصره 1 ـ كانونهای كارگران و مدیران بازنشسته استانها می‌توانند نسبت به تأسیس كانونهای عالی كارگران و مدیران بازنشسته كشور اقدام نمایند.

‌تبصره 2 ـ وزارتخانه‌های كار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشكی و سازمان تأمین اجتماعی موظف به همكاری با كانونهای عالی‌كارگران و مدیران بازنشسته كشور می‌باشند.

‌ماده 135 ـ به منظور ایجاد وحدت روش و هماهنگی در امور و تبادل نظر در چگونگی اجرای وظائف و اختیارات، شوراهای اسلامی كار‌می‌توانند نسبت به تشكیل كانون هماهنگی و شوراهای اسلامی كار در استان و كانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی كار در كل كشور اقدام نمایند.

‌تبصره ـ آیین‌نامه چگونگی تشكیل، حدود وظائف و اختیارات و نحوه عملكرد كانونهای شوراهای اسلامی كار موضوع این ماده باید توسط‌ وزارتین كشور و كار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسد.

‌ماده 136 ـ كلیه نمایندگان رسمی كارگران جمهوری اسلامی ایران در سازمان جهانی كار، هیأتهای تشخیص، هیأتهای حل اختلاف، شورای عالی‌تأمین اجتماعی، شورای عالی حفاظت فنی و نظایر آن، حسب مورد، توسط كانون عالی شوراهای اسلامی كار، كانون عالی انجمنهای صنفی كارگران و‌یا مجمع نمایندگان كارگران انتخاب خواهند شد.

‌تبصره 1 ـ آیین‌نامه اجرایی این ماده با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

‌تبصره 2 ـ در صورتی كه تشكلهای عالی كارگری و كارفرمایی موضوع این فصل ایجاد نشده باشند، وزیر كار و امور اجتماعی می‌تواند نسبت به‌انتخاب نمایندگان مزبور در مجامع، شوراها و هیأتهای عالی اقدام نماید.

‌ماده 137 ـ به منظور هماهنگی و حسن انجام وظائف مربوطه، تشكل‌های كارفرمایی و كارگری موضوع این فصل از قانون می‌توانند به طور مجزا‌نسبت به ایجاد تشكیلات مركزی اقدام نمایند.

‌تبصره ـ آیین‌نامه‌های انتخابات شورای مركزی و اساسنامه تشكیلات مركزی كارفرمایان و همچنین كارگران، جداگانه توسط كمیسیونی مركب از‌نمایندگان شورای عالی كار، وزارت كشور و وزارت كار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

‌ماده 138 ـ مقام ولایت فقیه در صورت مصلحت می‌توانند در هر یك از تشكلهای مذكور نماینده داشته باشند.

‌فصل هفتم ـ مذاكرات و پیمانهای دسته جمعی كار

‌ماده 139 ـ هدف از مذاكرات دسته‌جمعی، پیشگیری و یا حل مشكلات حرفه‌ای و یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید و یا امور رفاهی كارگران است‌كه از طریق تعیین ضوابطی برای مقابله با مشكلات و تأمین مشاركت طرفین در حل آنها و یا از راه تعیین و یا تغییر شرایط و نظائر اینها، در سطح كارگاه،‌حرفه و یا صنعت با توافق طرفین تحقق می‌یابد. خواستهای طرح شده از سوی طرفین باید متكی به دلائل و مدارك لازم باشد.

‌تبصره 1 ـ هر موضوعی كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ایجاد ضوابط از طریق مذاكرات دسته‌جمعی باشد، می‌تواند موضوع مذاكره قرار‌بگیرد. مشروط بر آن كه مقررات جاری كشور و از جمله سیاستهای برنامه‌ای دولت. اتخاذ تصمیم در مورد آنها را منع نكرده باشد.

‌مذاكرات دسته‌جمعی باید به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت‌آمیز اختلافات با رعایت شئون طرفین و با خودداری از هر گونه عملی كه‌موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه یابد.

‌تبصره 2 ـ در صورتی كه طرفین مذاكرات دسته جمعی موافق باشند می‌توانند از وزارت كار و امور اجتماعی تقاضا كنند شخص بی‌طرفی را كه در‌زمینه مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگی ایجاد كند، به عنوان كارشناس پیمانهای دسته‌جمعی به آنها معرفی نماید. نقش این‌كارشناس كمك به هر دو طرف در پیشبرد مذاكرات دسته‌جمعی است.

‌ماده 140 ـ پیمان دسته‌جمعی كار عبارت است از پیمانی كتبی به منظور تعیین شرایط كار فیمابین یك یا چند ‌شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده‌قانونی كارگران) از یك طرف و یك یا چند كارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و یا فیمابین كانونها و كانونهای عالی كارگری و كارفرمایی‌منعقد می‌شود.

‌تبصره ـ در صورتی كه مذاكرات دسته‌جمعی كار منجر به انعقاد پیمان دسته‌جمعی كار شود، باید متن پیمان در سه نسخه تنظیم و به امضاء طرفین‌برسد. دو نسخه از پیمان در اختیار طرفین عقد پیمان دسته‌جمعی قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسید و به منظور رسیدگی و تأیید،‌تسلیم وزارت كار و امور اجتماعی خواهد شد.

‌ماده 141 ـ پیمانهای دسته‌جمعی كار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی خواهند داشت كه:

‌الف ـ مزایایی كمتر از آن چه در قانون كار پیش‌بینی گردیده است در آن تعیین نشده باشد.

ب ـ با قوانین و مقررات جاری كشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد.

ج ـ عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با بندهای الف و ب، به تأیید وزارت كار و امور اجتماعی برسد.

‌تبصره 1 ـ وزارت كار و امور اجتماعی باید نظر خود در مورد مطابقت یا عدم تطابق پیمان با بندهای الف و به مذكور در این ماده را ظرف 30 روز به‌طرفین پیمان كتباً اعلام نماید.

‌تبصره 2 ـ نظر وزارت كار و امور اجتماعی در مورد عدم مطابقت مفاد پیمان جمعی با موضوعات بندهای الف و ب باید متكی به دلائل قانونی و‌مقررات جاری كشور باشد. دلائل و موارد مستند باید كتباً به طرفین پیمان ظرف مدت مذكور در تبصره یك همین ماده اعلام گردد.

‌ماده 142 ـ در صورتی كه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمانهای قبلی و یا هر یك از موضوعات مورد درخواست طرفین برای‌انعقاد پیمان جدید، منجر به تعطیل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و یا كاهش عمدی تولید از سوی كارگران شود، هیأت تشخیص موظف است بر‌اساس در خواست هر یك از طرفین اختلاف و یا سازمانهای كارگری و كارفرمایی، موضوع اختلاف را سریعاً مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظر نماید.

‌تبصره ـ در صورتی كه هر یك از طرفین پیمان دسته‌جمعی نظر مذكور را نپذیرد می‌تواند ظرف مدت ده روز از تاریخ اعلام نظر هیأت تشخیص‌موضوع ماده 158) به هیأت حل اختلاف مندرج در فصل نهم این قانون مراجعه و تقاضای رسیدگی و صدور رأی نماید.

‌هیأت حل اختلاف پس از دریافت تقاضا فوراً به موضوع اختلاف در پیمان دسته جمعی رسیدگی و رأی خود را نسبت به پیمان دسته‌جمعی كار اعلام‌می‌كند.

‌ماده 143 ـ در صورتی كه پیشنهادات هیأت حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفین واقع نشود رییس اداره كار و امور اجتماعی موظف است‌بلافاصله گزارش امر را، جهت اتخاذ تصمیم لازم، به وزارت كار و امور اجتماعی اطلاع دهد. در صورت لزوم هیأت وزیران می‌تواند مادام كه اختلاف‌ادامه دارد، كارگاه را به هر نحوی كه مقتضی بداند به حساب كارفرما اداره نماید.

‌ماده 144 ـ در پیمان‌های دسته‌جمعی كار كه برای مدت معینی منعقد می‌گردد، هیچ یك از طرفین نمی‌تواند به تنهایی قبل از پایان مدت، درخواست‌تغییر آن را بنماید، مگر آن كه شرایط استثنایی به تشخیص وزارت كار و امور اجتماعی این تغییر را ایجاب كند.

‌ماده 145 ـ فوت كارفرما و یا تغییر مالكیت از وی، در اجرای پیمان دسته‌جمعی كار مؤثر نمی‌باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد، كارفرمای‌جدید قائم مقام كارفرمای قدیم محسوب خواهد شد.

‌ماده 146 ـ در كلیه قراردادهای انفرادی كار، كه كارفرما قبل از انعقاد پیمان دسته جمعی كار منعقد ساخته و یا پس از آن منعقد می‌نماید، مقررات‌پیمان دسته‌جمعی لازم‌الاتباع است، مگر در مواردی كه قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزایایی بیشتر از پیمان دسته جمعی باشند.

‌فصل هشتم ـ خدمات رفاهی كارگران

‌ماده 147 ـ دولت مكلف است خدمات بهداشتی و درمانی را برای كارگران و كشاورزان مشمول این قانون و خانواده آنها فراهم سازد.

‌ماده 148 ـ كارفرمایان كارگاه‌های مشمول این قانون مكلف هستند بر اساس قانون تأمین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن كارگران واحد خود اقدام‌نمایند.

‌ماده 149 ـ كارفرمایان مكلف هستند با تعاونیهای مسكن و در صورت عدم وجود این تعاونیها مستقیماً با كارگران فاقد مسكن جهت تأمین‌خانه‌های شخصی مناسب همكاری لازم را بنمایند و همچنین كارفرمایان كارگاه‌های بزرگ مكلف به احداث خانه‌های سازمانی در جوار كارگاه و یا محل‌مناسب دیگر می‌باشند.

‌تبصره 1 ـ دولت موظف است با استفاده از تسهیلات بانكی و امكانات وزارت مسكن و شهرسازی، شهرداریها و سایر دستگاه‌های ذیربط همكاری‌لازم را بنماید.

‌تبصره 2 ـ نحوه و میزان همكاری و مشاركت كارگران، كارفرمایان و دستگاه‌های دولتی و نوع كارگاه‌های بزرگ مشمول این ماده طبق آیین‌نامه‌ای‌خواهد بود كه توسط وزارتین كار و امور اجتماعی و مسكن و شهرسازی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

‌ماده 150 ـ كلیه كارفرمایان مشمول این قانون مكلف هستند، در كارگاه، محل مناسب برای ادای فریضه نماز ایجاد نمایند و نیز در ایام ماه مبارك‌رمضان برای تعظیم شعائر مذهبی و رعایت حال روزه‌داران، باید شرایط و ساعات كار را با همكاری انجمن اسلامی و شورای اسلامی كار و یا سایر‌نمایندگان قانونی كارگران طوری تنظیم نمایند كه اوقات كار مانع فریضه روزه نباشد. همچنین مدتی را از اوقات كار را برای ادای فریضه نماز و صرف‌افطار یا سحری، اختصاص دهند.

‌ماده 151 ـ در كارگاه‌هایی كه برای مدت محدود به منظور انجام كاری معین ‌راه‌سازی و مانند آن) دور از مناطق مسكونی ایجاد می‌شوند،‌كارفرمایان موظف هستند سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت ‌صبحانه، نهار و شام) برای كارگران خود فراهم نمایند، كه حداقل یك وعده آن باید‌غذای گرم باشد. در این قبیل كارگاه‌ها به اقتضای فصل، محل و مدت كار، باید خوابگاه مناسب نیز برای كارگران ایجاد شود.

‌ماده 152 ـ در صورت دوری كارگاه و عدم تكافوی وسیله نقلیه عمومی، صاحب كار باید برای رفت و برگشت كاركنان خود وسیله نقلیه مناسب در‌اختیار آنان قرار دهد.

‌ماده 153 ـ كارفرمایان مكلف هستند برای ایجاد و اداره امور شركتهای تعاونی كارگران كارگاه خود، تسهیلات لازم را از قبیل محل، وسائل كار و‌امثال اینها فراهم نمایند.

‌تبصره ـ دستورالعملهای مربوط به نحوه اجرای این ماده با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید.

‌ماده 154 ـ كلیه كارفرمایان موظف هستند با مشاركت وزارت كار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی كشور، محل مناسب برای استفاده كارگران‌در رشته‌های مختلف ورزش ایجاد نمایند.

‌تبصره ـ آیین‌نامه نحوه ایجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنین مدت شركت كارگران در مسابقات قهرمانی ورزشی یا هنری و ساعات متعارف‌تمرین، توسط وزارت كار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی كشور تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

‌ماده 155 ـ كلیه كارگاه‌ها موظف هستند بر حسب اعلام وزارت كار و امور اجتماعی و با نظارت این وزارت و سازمانهای مسئول در امر سوادآموزی‌بزرگسالان، به ایجاد كلاسهای سوادآموزی بپردازند. ضوابط نحوه اجرای این تكلیف، چگونگی تشكیل كلاس، شركت كارگران در كلاس، انتخاب‌آموزش یاران و سایر موارد. آن مشتركاً توسط وزارت كار و امور اجتماعی و نهضت سوادآموزی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

‌تبصره ـ شرط ورود كارگران به دوره‌های مراكز كارآموزی، حداقل داشتن گواهینامه نهضت سوادآموزی یا معادل آن است.

‌ماده 156 ـ دستورالعملهای مربوط به تأسیسات كارگاه از نظر بهداشت محیط كار مانند غذاخوری، حمام و دستشویی برابر آیین‌نامه‌ای خواهد بود‌كه توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی تصویب و به مرحله اجراء در خواهد آمد.

فصل نهم ـ مراجع حل اختلاف

‌ماده 157 ـ هر گونه اختلاف فردی بین كارفرما و كارگر یا كارآموز كه ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات كار، قرارداد كارآموزی،‌موافقت‌نامه‌های كارگاهی یا پیمانهای دسته‌جمعی كار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین كارفرما و كارگر یا كارآموز و یا نمایندگان آنها در‌شورای اسلامی كار و در صورتی كه شورای اسلامی كار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی كارگران و یا نماینده قانونی و كارگران و كارفرما حل و‌فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیأتهای تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

‌ماده 158 ـ هیأت تشخیص مذكور در این قانون از افراد ذیل تشكیل می‌شود:

1 ـ یك نفر نماینده وزارت كار و امور اجتماعی

2 ـ یك نفر نماینده كارگران به انتخاب كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان

3 ـ یك نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب كانون انجمنهای صنفی كارفرمایان استان. در صورت لزوم و با توجه به میزان كار هیأتها، وزارت كار و‌امور اجتماعی می‌تواند نسبت به تشكیل چند هیأت تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.

‌تبصره ـ كارگری كه مطابق نظر هیأت تشخیص باید اخراج شود، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیأت حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید.

‌ماده 159 ـ رأی هیأتهای تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم‌الاجرا می‌گردد و در صورتی كه ظرف مدت مذكور یكی از طرفین نسبت به‌رأی مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را كتباً به هیأت حل اختلاف تقدیم می‌نماید و رأی هیأت حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم‌الاجرا‌خواهد بود. نظرات اعضاء هیأت بایستی در پرونده درج شود.

‌ماده 160 ـ هیأت حل اختلاف استان از سه نفر نماینده كارگران به انتخاب كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان یا كانون انجمنهای صنفی‌كارگران و یا مجمع نمایندگان كارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده كارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده كارفرمایان به‌انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت ‌مدیر كل كار و امور اجتماعی، فرماندار و رییس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها) برای‌مدت 2 سال تشكیل می‌گردد. در صورت لزوم و با توجه به میزان كار هیأتها، وزارت كار و امور اجتماعی می‌تواند نسبت به تشكیل چند هیأت حل‌اختلاف در سطح استان اقدام نماید.

‌ماده 161 ـ هیأتهای حل اختلاف با توجه به حجم كار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهای كار و امور اجتماعی و حتی‌الامكان خارج از‌وقت اداری تشكیل خواهد شد.

‌ماده 162 ـ هیأتهای حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور در جلسه رسیدگی كتباً دعوت می‌كنند. عدم حضور هر یك از طرفین یا نماینده‌تام‌الاختیار آنها مانع رسیدگی و صدور رأی توسط هیأت نیست، مگر آن كه هیأت حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد. در این صورت فقط یك‌نوبت تجدید دعوت می‌نماید. در هر حال هیأت حتی‌الامكان ظرف مدت یك ماه پس از وصول پرونده، رسیدگی و رأی لازم را صادر می‌نماید.

‌ماده 163 ـ هیأتهای حل اختلاف می‌توانند در صورت لزوم از مسئولین و كارشناسان، انجمنها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی،‌خدماتی و كشاورزی دعوت به عمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع، استماع نمایند.

‌ماده 164 ـ مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیأتهای تشخیص و حل اختلاف و چگونگی تشكیل جلسات آنها توسط شورای عالی كار تهیه و به‌تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید.

‌ماده 165 ـ در صورتی كه هیأت حل اختلاف، اخراج كارگر را غیر موجه تشخیص داد، حكم بازگشت كارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی او را از‌تاریخ اخراج صادر می‌كند و در غیر این صورت ‌موجه بودن اخراج) كارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماه 27 این قانون خواهد بود.

‌تبصره ـ چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، كارفرما مكلف است كه بر اساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و‌حقوق به وی بپردازد.

‌ماده 166 ـ آراء قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار، لازم‌الاجراء بوده و به وسیله اجرای احكام دادگستری به مورد اجراء گذارده خواهد‌شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود كه به پیشنهاد وزارتین كار و امور اجتماعی و دادگستری به تصویب هیأت وزیران می‌رسد.

فصل دهم ـ شورای عالی كار

‌ماده 167 ـ در وزارت كار و امور اجتماعی شورایی به نام شورای عالی كار تشكیل می‌شود.

‌وظیفه شورا انجام كلیه تكالیفی است كه به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضای شورا عبارتند از:

‌الف ـ وزیر كار و امور اجتماعی، كه ریاست شورا را به عهده خواهد داشت

ب ـ دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی و تصویب هیأت وزیران كه یك نفر از آنان از‌اعضای شورای عالی صنایع انتخاب خواهد شد.

ج ـ سه نفر از نمایندگان كارفرمایان ‌یك نفر از بخش كشاورزی) به انتخاب كارفرمایان

‌د ـ سه نفر از نمایندگان كارگران ‌یك نفر از بخش كشاورزی) به انتخاب كانون عالی شوراهای اسلامی كار.

‌شورای عالی كار از افراد فوق تشكیل كه به استثناء وزیر كار و امور اجتماعی بقیه اعضاء آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می‌گردند و انتخاب‌مجدد آنان بلامانع است.

‌تبصره ـ هر یك از اعضاء شركت‌كننده در جلسه دارای یك رأی خواهند بود.

‌ماده 168 ـ شورای عالی كار هر ماه حداقل یك بار تشكیل جلسه می‌دهد.

‌در صورت ضرورت، جلسات فوق‌العاده به دعوت رییس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشكیل می‌شود. جلسات شورا با حضور هفت نفر از‌اعضاء رسمیت می‌یابد و تصمیمات آن با اكثریت آراء معتبر خواهد بود.

‌ماده 169 ـ شورای عالی كار دارای یك دبیرخانه دائمی است. كارشناسان مسائل كارگری و اقتصادی و اجتماعی و فنی دبیرخانه، مطالعات مربوط‌به روابط و شرایط كار و دیگر اطلاعات مورد نیاز را تهیه و در اختیار شورای عالی كار قرار می‌دهند.

‌تبصره ـ محل دبیرخانه شورای عالی كار در وزارت كار و امور اجتماعی است.

‌مسئول دبیرخانه به پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی و تصویب شورای عالی كار انتخاب می‌شود، كه به عنوان دبیر شورا، بدون حق رأی در جلسات‌شورای عالی شركت خواهد كرد.

‌ماده 170 ـ دستورالعملهای مربوط به چگونگی تشكیل و نحوه اداره شورای عالی كار و وظائف دبیرخانه شورا و همچنین نحوه انتخاب اعضاء‌اصلی و علی‌البدل كارگران و كارفرمایان در شورای عالی كار به موجب مقرراتی خواهد بود كه حداكثر ظرف دو ماه از تاریخ تصویب این قانون توسط‌وزیر كار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

فصل یازدهم ـ جرائم و مجازاتها

‌ماده 171 ـ متخلفان از تكالیف مقرر در این قانون، حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به مجازات‌حبس یا جریمه نقدی و یا هر دو محكوم خواهند شد.

‌در صورتی كه تخلف از انجام تكالیف قانونی سبب وقوع حادثه‌ای گردد كه منجر به عوارضی مانند نقض عضو و یا فوت كارگر شود، دادگاه مكلف است‌علاوه بر مجازاتهای مندرج در این فصل، نسبت به این موارد طبق قانون تعیین تكلیف نماید.

‌ماده 172 ـ كار اجباری با توجه به ماده 6 این قانون به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل كار انجام یافته و جبران‌خسارت، با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا یك سال و یا جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه‌محكوم خواهد شد هر گاه چند نفر به اتفاق یا از طریق یك مؤسسه، شخصی را به كار اجباری بگمارند هر یك از متخلفان به مجازاتهای فوق محكوم و‌مشتركاً مسئول پرداخت اجرت‌المثل خواهند بود. مگر آن كه مسبب اقوی از مباشر باشد، كه در این صورت مسبب شخصاً مسئول است.

‌تبصره ـ چنانچه چند نفر به طور جمعی به كار اجبار گمارده شوند، متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل، با توجه به شرایط و‌امكانات خاطی و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور در این ماده محكوم خواهند شد.

‌ماده 173 ـ متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد 149 ـ 151 ـ 152 ـ 153 ـ 154 ـ 155 و قسمت دوم ماده 78، علاوه بر رفع تخلف، در‌مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت كار و امور اجتماعی تعیین خواهد كرد، با توجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه، در كارگاه‌های كمتر از 100‌نفر برای هر بار تخلف به پرداخت جریمه نقدی از هفتاد تا یكصد و پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمی یك كارگر در تاریخ صدور حكم محكوم‌خواهند شد و به ازای هر صد نفر كارگر اضافی در كارگاه، 10 برابر حداقل مزد به حداكثر جریمه مذكور اضافه خواهد شد.

‌ماده 174 ـ متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد 38 ـ 45 ـ 59 و تبصره ماده 41، برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا‌تأدیه حقوق كارگر و یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت كار و امور اجتماعی تعیین خواهد كرد، به ازای هر كارگر به ترتیب ذیل‌محكوم خواهند شد:

1 ـ برای تا 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر

2 ـ برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر

3 ـ برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر

‌ماده 175 ـ متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد 78 ‌قسمت اول) ـ 80 ـ 81 ـ 82 و 92 ـ برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع‌تخلف یا تأدیه حقوق كارگر و یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت كار و امور اجتماعی تعیین خواهد كرد، به ازای هر كارگر به ترتیب‌ذیل محكوم خواهند شد:

1 ـ برای تا 10 نفر، 30 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر

2 ـ برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر

3 ـ برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

‌در صورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به 1.1 تا 1.5 برابر حداكثر جرائم نقدی فوق و یا به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد.

‌ماده 176 ـ متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد 52 ـ 61 ـ 75 ـ 77 ـ 79 ـ 83 ـ 84 و 91 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر‌رفع تخلف یا تأدیه حقوق كارگر یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت كار و امور اجتماعی تعیین خواهد كرد، به ازای هر كارگر به‌ترتیب ذیل محكوم خواهند شد:

1 ـ برای تا 10 نفر، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر

2 ـ برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر

3 ـ برای تا بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

‌در صورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.

‌ماده 177 ـ متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد 87 ـ 89 ‌قسمت اول ماده) و 90 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا‌تأدیه حقوق كارگر و یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت كار و امور اجتماعی تعیین خواهد كرد، به حبس از 91 تا 120 روز و یا‌جریمه نقدی به ترتیب ذیل محكوم خواهند شد:

1 ـ در كارگاه‌های تا 10 نفر، 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر

2 ـ در كارگاه‌های 11 تا 100 نفر، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر

3 ـ در كارگاه‌های 1000 نفر به بالا، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر.

‌در صورت تكرار تخلف، متخلفان به حبس از 121 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد

‌ماده 178 ـ هر كس، شخص یا اشخاص را با اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشكلهای كارگری یا كارفرمایی نماید، یا مانع از عضویت آنها‌در تشكلهای مذكور گردد و نیز چنانچه از ایجاد تشكلهای قانونی و انجام وظائف قانونی آنها جلوگیری نماید، با توجه به شرایط و امكانات خاطی و‌مراتب جرم به جریمه نقدی از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه كارگر در تاریخ صدور حكم یا حبس از 91 روز تا 120 روز و یا هر دو محكوم خواهد‌شد.

‌ماده 179 ـ كارفرمایان یا كسانی كه مانع ورود و انجام وظیفه بازرسان كار و مأموران بهداشت كار به كارگاه‌های مشمول این قانون گردند یا از دادن‌اطلاعات و مدارك لازم به ایشان خودداری كنند، در هر مورد با توجه به شرایط و امكانات خاطی به پرداخت جریمه نقدی از 100 تا 300 برابر حداقل‌مزد روزانه كارگر پس از قطعیت حكم و در صورت تكرار به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد.

‌ماده 180 ـ كارفرمایانی كه بر خلاف مفاد ماده 159 این قانون از اجرای به موقع آراء قطعی و لازم‌الاجرای مراجع حل اختلاف این قانون خودداری‌نمایند، علاوه بر اجرای آراء مذكور، با توجه به شرایط و امكانات خاطی به جریمه نقدی از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند‌شد.

‌ماده 181 ـ كارفرمایانی كه اتباع بیگانه را كه فاقد پروانه كار هستند و یا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضی شده است به كار گمارند و یا اتباع بیگانه را‌در كاری غیر از آن چه در پروانه كار آنها قید شده است بپذیرند و یا در مواردی كه رابطه استخدامی تبعه بیگانه با كارفرما قطع می‌گردد مراتب را به وزارت‌كار و امور اجتماعی اعلام ننمایند، با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.

‌ماده 182 ـ كارفرمایانی كه بر خلاف مفاد ماده 192 این قانون از تسلیم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت كار و امور اجتماعی خودداری نمایند، علاوه‌بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت كار و امور اجتماعی، در هر مورد با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.

‌ماده 183 ـ كارفرمایانی كه بر خلاف مفاد ماده 148 این قانون از بیمه نمودن كارگران خود خودداری نمایند، علاوه بر تأدیه كلیه حقوق متعلق به‌كارگر ‌سهم كارفرما) با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوطه محكوم خواهند شد.

‌ماده 184 ـ در كلیه مواردی كه تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی باشد، اجرت‌المثل كار انجام شده و طلب و خسارت باید از اموال شخص حقوقی‌پرداخت شود، ولی مسئولیت جزایی اعم از حبس، جریمه نقدی و یا هر دو حالت متوجه مدیر عامل یا مدیر مسئول شخصیت حقوقی است كه تخلف‌به دستور او انجام گرفته است و كیفر درباره مسئولین مذكور اجرا خواهد شد.

‌ماده 185 ـ رسیدگی به جرائم مذكور در مواد 171 تا 184 در صلاحیت دادگاه‌های كیفری دادگستری است، رسیدگی مذكور در دادسرا و دادگاه‌خارج از نوبت به عمل خواهد آمد.

‌ماده 186 ـ جرائم نقدی مقرر در این قانون به حساب مخصوصی در بانك واریز خواهد شد و این وجوه تحت نظر وزیر كار و امور اجتماعی به‌موجب آیین‌نامه‌ای كه به تصویب هیأت وزیران می‌رسد، جهت امور رفاهی، آموزشی و فرهنگی كارگران به مصرف خواهد رسید.

‌فصل دوازدهم ـ مقررات متفرقه ‌

ماده 187 ـ كارفرمایان مكلفند پس از پایان قرارداد كار بنا به درخواست كارگر، گواهی انجام كار با قید مدت، زمان شروع و پایان و نوع كار انجام شده‌را به وی تسلیم نمایند.

‌ماده 188 ـ اشخاص مشمول قانون استخدام كشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و نیز كارگران كارگاه‌های خانوادگی كه انجام كار آنها‌منحصراً توسط صاحب كار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یك از طبقه اول وی انجام می‌شود، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود.

‌تبصره ـ حكم این ماده مانع انجام تكالیف دیگری كه در فصول مختلف، نسبت به موارد مذكور تصریح شده است نمی‌باشد.

‌ماده 189 ـ در بخش كشاورزی، فعالیتهای مربوط به پرورش و بهره‌برداری از درختان میوه، انواع نباتات، جنگلها، مراتع، پاركهای جنگلی و نیز‌دامداری و تولید و پرورش ماكیان و طیور، صنعت، نوغان، پرورش آبزیان و زنبور عسل و كاشت، داشت و برداشت و سایر فعالیت‌ها در كشاورزی، به‌پیشنهاد شورای عالی كار و تصویب هیأت وزیران می‌تواند از شمول قیمت از این قانون معاف گردد.

‌ماده 190 ـ مدت كار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مزد یا حقوق صیادان، كاركنان حمل و نقل ‌هوایی، زمینی، دریایی) خدمه و مستخدمین منازل،‌معلولین و نیز كارگرانی كه طرز كارشان به نحوی است كه تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و همچنین‌كارگرانی كه كار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می‌گیرد، در آیین‌نامه‌هایی كه توسط شورای عالی كار تدوین و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید‌تعیین می‌گردد. در موارد سكوت مواد این قانون حاكم است.

‌ماده 191 ـ كارگاه‌های كوچك كمتر از ده نفر را می‌توان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود. تشخیص‌مصلحت و موارد استثناء به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود كه با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

‌ماده 192 ـ كارفرمایان موظفند در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت كار و امور اجتماعی را طبق آیین‌نامه‌ای كه به تصویب وزیر كار و‌امور اجتماعی می‌رسد تهیه و تسلیم نمایند.

‌ماده 193 ـ وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی حسب مورد به منظور تأمین كادر متخصص سرپرستی در‌صورت لزوم به افرادی كه در واحدها به عنوان سرپرست تعیین شده‌اند، آموزشهای لازم را در زمینه مسائل ناظر به روابط انسانی، روابط كار و ایمنی و‌بهداشت كار خواهند داد.

‌آیین‌نامه مربوط توسط شورای عالی كار تهیه و حسب مورد به تصویب وزرای كار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش می‌رسد.

‌ماده 194 ـ كارفرمایان كارخانه‌ها مكلفند در زمینه آموزش نظامی كارگران واحدهای خود، با نیروی مقاومت بسیج سپاه پاسداران انقلاب اسلامی‌همكاریهای لازم را مبذول دارند.

‌تبصره ـ آیین‌نامه اجرایی این ماده با همكاری مشترك وزارتین كار و امور اجتماعی و دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح، تهیه و به تصویب هیأت‌وزیران خواهد رسید.

‌ماده 195 ـ به منظور تشویق نیروهای كارگری مولد، متخصص، مخترع و مبتكر، وزارت كار و امور اجتماعی مكلف است همه ساله به طرق‌مقتضی در مورد انتخاب كارگران نمونه سال اقدام نماید.

‌تبصره ـ ضوابط اجرایی این ماده و چگونگی تشویق كارگران نمونه و نحوه اجرای آن و پیش‌بینی هزینه‌های متعارف مربوط، توسط وزارت كار و‌امور اجتماعی تعیین خواهد گردید.

‌ماده 196 ـ وزارت كار و امور اجتماعی مكلف است در جهت آگاهی و شكوفایی فكری بیشتر كارگران و رشد كارهای علمی، عملی، تخصصی در‌زمینه‌های علم و صنعت، كشاورزی و خدماتی، فیلم، اسلاید و آموزشهای لازم دیگر را تدارك ببیند و این امكانات را از طریق رادیو، تلویزیون و‌رسانه‌های گروهی و یا هر نحوی دیگری كه لازم باشد در اختیار آنان قرار دهد.

‌ماده 197 ـ دولت مكلف است با توجه به امكانات خود برای كارگرانی كه قصد داشته باشند از شهریه روستا مهاجرت كنند و به كار كشاورزی‌بپردازند تسهیلات لازم را فراهم نماید.

‌ماده 198 ـ وزارت كار و امور اجتماعی می‌تواند در موارد ضرورت برای تنظیم نیروی كار ایرانیان خارج از كشور، در نمایندگی‌های جمهوری‌اسلامی ایران، وابسته كار منصوب نماید.

‌تبصره 1 ـ وابسته كار، توسط وزیر كار و امور اجتماعی تعیین و پس از موافقت وزیر امور خارجه منصوب و اعزام می‌گردد.

‌تبصره 2 ـ وزارتین كار و امور اجتماعی و امور خارجه و سازمان امور اداری و استخدامی موظفند پس از تصویب این قانون آیین‌نامه اجرایی‌موضوع این ماده را تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسانند.

‌ماده 199 ـ وزارت كار و امور اجتماعی مكلف است ظرف شش ماه از تاریخ تصویب این قانون، آیین‌نامه‌های اجرایی مربوط را تهیه و به تصویب‌مراجع مذكور در این قانون برساند.

‌تبصره ـ آن دسته از آیین‌نامه‌های اجرایی قانون كار مصوب 1337.12.26 كه با مقررات یا قانون مغایر نباشد، تا تصویب آیین‌نامه‌های موضوع این‌ماده قابل اجرا می‌باشند.

‌ماده 200 ـ با تصویب این قانون و آیین‌نامه‌های اجرایی آن، قوانین كار و كار كشاورزی مغایر این قانون لغو می‌گردند.

‌ماده 201 ـ وزارت كار و امور اجتماعی باید كلیه حقوق و تكالیف مذكور در این قانون را با روشهای مناسب به اطلاع كارگران و كارفرمایان برساند.

‌ماده 202 ـ وزارت كار و امور اجتماعی مكلف است سازمان و تشكیلات خود را در ارتباط با قانون كار جدید، طراحی و به تصویب سازمان امور‌اداری و استخدامی كشور برساند.

‌ماده 203 ـ وزارت كار و امور اجتماعی و دادگستری مأمور اجرای این قانون می‌باشند.

‌تبصره ـ مفاد این ماده رافع تكالیف و مسئولیتهایی نخواهد بود كه در این قانون و یا سایر قوانین به عهده وزارتخانه‌های ذیربط و مؤسسات و‌كارگاه‌های دولتی مشمول این قانون نهاده شده است.

قانون فوق كه در تاریخ دوم مهر ماه یك هزار و سیصد و شصت و هشت به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده و موادی از آن مورد اختلاف مجلس‌و شورای نگهبان قرار گرفته است، در جلسات متعدد مجمع تشخیص مصلحت نظام بررسی و با اصلاح و تتمیم مواد 3 ـ 7 ـ 8 ـ 13 ـ 15 ـ 20 ـ 24 ـ 27 ـ 29 ـ 31 ـ 32 ـ 33 ـ 41 ـ 46 ـ 51 ـ 52 ـ 53 ـ 56 ـ 58 ـ 59 ـ 60 ـ 62 ـ 64 ـ 65 ـ 66 ـ 67 ـ 69 ـ 70 ـ 73 ـ 81 ـ 105 ـ 108 ـ 110 ـ 111 ـ 112 ـ 113 ـ 114 ـ 118 ـ 119 ـ 130 ـ 131 ـ 135 ـ 136 ـ 137 ـ 138 ـ 143 ـ 151 ـ 154 ـ 155 ـ 158 ـ 159 ـ 160 ـ 166 ـ كل فصل مجازاتها ‌مواد 171 ـ 172 ـ 173 ـ 174 ـ 175 ـ 176 ـ 177 ـ 178 ـ 179 ـ 180 ـ 181 ـ 182 ـ 183 ـ 185 ـ 186 ـ 188 ـ 189 ـ 190 ـ 191 ـ 202 و 203 مشتمل بر دویست و سه ماده یكصد و بیست و یك تبصره در تاریخ بیست و نهم آبان ماه یك‌هزار و سیصد و شصت و نه به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید.

اكبر هاشمی رفسنجانی

‌رییس مجمع تشخیص مصلحت نظام